Высший арбитражный суд разъяснил права профсоюзов
А также напомнил о правах работников

    Не секрет что многие профсоюзы сталкивались на практике с проблемой несвоевременного перечисления профсоюзных взносов из заработной платы, особенно когда у работодателя недостаточно средств, в частности, в случае банкротства предприятия. Последняя судебная рекомендация, которая уточняет очередность перечисления профвзносов на всех стадиях процедуры банкротства, должна поставить точку в этом вопросе. Решение суда газете «Солидарность» прокомментировал секретарь ФНПР, заслуженный юрист России, Николай Гладков:
    «Мы продолжаем работу, направленную на то, чтобы работодатели во всех случаях перечисляли профсоюзные членские взносы одновременно с зарплатой. Это указание содержится и в пункте 3 статьи 28 Федерального закона «О профессиональных союзах» и в статье 377 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которыми работодатель ежемесячно перечисляет на счет профсоюзной организации членские взносы, вычтенные из зарплаты.
    Впервые вопрос решился положительно для профсоюзов еще четыре года назад. Тогда Высший арбитражный суд, реагируя на наш запрос, в пункте 11 информационного письма №64 от 14 июня 2001 года отметил, что удержанные из заработной платы работника должника суммы, в том числе алименты, профсоюзные и страховые взносы, суммы удержанные с зарплаты работника по исполнительным листам и тому подобное, не являются имуществом должника и поэтому не включаются в конкурсную массу». Тем самым проблема своевременной выплаты профвзносов на последней стадии процедуры банкротства устранялась. Но в то же время возникали вопросы с перечислением профсоюзных взносов еще при осуществлении процесса наблюдения и внешнего управления, то есть стадиях, предшествующих конкурсному производству. Отвечая на потребности наших первичных организаций, мы в сентябре прошлого года обратились в Высший арбитражный суд. 9 декабря на заседании президиума проект информационного письма был рассмотрен и после доработки подписан 30 декабря.
    Как мне представляется, полученный результат превзошел все наши ожидания. Так в 1 пункте информационного письма присутствует ссылка на норму Трудового кодекса, которая на стороне профсоюзов. Далее указывается что споры между профсоюзом и работодателем по поводу перечисления профсоюзных взносов подведомственны арбитражным судам. Также напоминается, что профсоюзные взносы и зарплата работника не являются собственностью должника. А пункт 4 документа заостряет внимание на том, что при процедуре банкротства мораторий на удовлетворение требований кредиторов не распространяется на обязательства по выплате зарплаты и профвзносов.».

Президиум Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации
ИНФОРМАЦИОННОЕ ПИСЬМО

    О некоторых вопросах, возникающих при рассмотрении арбитражными судами дел, связанных с перечислением работодателями профсоюзным организациям сумм членских профсоюзных взносов из заработной платы работников.
    В связи с возникшими в судебной практике вопросами и в целях обеспечения единообразия рассмотрения дел о взыскании с работодателей (юридических лиц и индивидуальных предпринимателей) не перечисленных на счета профсоюзных организаций сумм членских профсоюзных взносов из заработной платы, выданной работникам, Президиум Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации рекомендует арбитражным судам исходить из следующего: 
    1. Согласно пункту 3 статьи 28 Федерального закона от 12.01.1996 №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», статье 377 Трудового кодекса Российской Федерации, при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, работодатель ежемесячно бесплатно перечисляет на счет профсоюзной организации членские профсоюзные взносы из заработной платы работников. Работодатель не вправе задерживать перечисление указанных средств.
    Как отмечалось в информационном письме Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 09.01.1998 №25, споры между профсоюзными организациями и работодателями по поводу перечисления на счет профсоюзных организаций сумм членских взносов из заработной платы работников подведомственны арбитражным судам.
    Такие споры подлежат рассмотрению по общим правилам искового производства, в том числе в случаях возбуждения в отношении работодателя дела о несостоятельности (банкротстве).
    2. Поскольку членские профсоюзные взносы из заработной платы работников подлежат после ее выплаты немедленному перечислению на счет профсоюзной организации, они не могут рассматриваться как собственное имущество работодателя.
    3. Исполнительные и платежные документы о взыскании с работодателей в пользу профсоюзных организаций сумм членских профсоюзных взносов из заработной платы работников исполняются в очередности, установленной статьей 78 Федерального закона «Об исполнительном производстве» и статьей 855 Гражданского кодекса Российской Федерации для исполнения исполнительных и платежных документов о взыскании с работодателя в пользу работников сумм заработной платы.
    В соответствии с частью 1 статьи 171 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации в резолютивной части решения о взыскании с работодателя в пользу профсоюзной организации сумм членских взносов следует указывать, что с ответчика взыскивается сумма упомянутых взносов из заработной платы работников.
    4. При осуществлении процедур банкротства суммы членских взносов из заработной платы работников должны перечисляться, работодателем на счет профсоюзной организации в очередности, установленной для выплаты заработной платы. Мораторий на удовлетворение требований кредиторов по денежным обязательствам, предусмотренный статьями 94 и 95 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», на данные суммы не распространяется.

Председатель Высшего Арбитражного Суда
Российской Федерации В. Ф. Яковлев
Москва 30 декабря 2004 года

Победителями и призерами турнира в одиночном разряде стали:

Юноши 12 лет и моложе:

I место – Сулейманов Айдар – г.Уфа
II место – Червяков Федор – г.Ижевск
III место – Савельев Андрей – г.Уфа

Девушки 12 лет и моложе:

I место – Валетова Юлия – г.Оренбург
II место – Монова Полина – г.Уфа
III место – Чувилина Мария – г.Уфа

Юноши 16 лет и моложе:

I место – Хайретдинов Артур – г.Уфа
II место – Латыпов Искандер – г.Уфа
III место – Салдин Михаил – г.Уфа

Девушки 16 лет и моложе:

I место – Тооге Ксения – г.Москва
II место – Сухарева Юлия – г.Уфа
III место – Шкундина Вера – г.Уфа

Победители и призеры парного разряда:

Юноши 12 лет и моложе:

I место – Сулейманов Айдар, Савельев Андрей
II место – Червяков Федор, Ильиных Иван
III место – Фуксин Кирилл, Акбашев Арсений

Девушки 12 лет и моложе:

I место – Монова Полина, Преснякова Александра
II место – Валетова Юлия, Чувилина Мария

Юноши 16 лет и моложе:

I место – Латыпов Искандер, Маннанов Рустам
II место – Гильманшин Владислав, Салдин Михаил
III место – Кузнецов Григорий, Курочкин Игорь

Девушки 16 лет и моложе:

I место – Сухарева Юлия, Штягина Регина
II место – Шкундина Вера, Цигвинцева Олеся
III место – Мамонова Екатерина, Латыпова Гульназ

    Сегодня проблема достойной оплаты труда является насущной для всех отраслей промышленности, в том числе в химии и нефтехимии. На вопросы о заработной плате работникам химической и нефтехимической отрасли ответил Председатель Республиканской организации Башкортостана Росхимпрофсоюза Набиев P.P.

    - Риф Римович, в химической отрасли шестой год продолжается экономический рост, за это время объем промышленной продукции возрос на 38%. Растут мировые цены на нефть, в том числе и на бензин. Следовательно, на предприятиях отрасли сложилась благоприятная экономическая, финансовая атмосфера и вопрос об уровне заработной платы в отраслях химии и нефтехимии не возникает.
    - Ни одна отрасль производства не существует сама по себе, в том числе химический и нефтехимический комплекс. Поэтому все проблемы связанные, в том числе и с оплатой труда, характерны и для нашей отрасли. Так в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, в одном из пунктов сказано, что «обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда». Однако в действительности справедливой оплаты труда у нас в стране как не было, так и нет. Происходит постоянный непомерный рост цен на все товары и услуги. Инфляция в республике за 2004 год превысила 14%. Происходит перевод ранее бесплатных услуг на платную основу.
    А между тем, доля оплаты труда в валовом внутреннем продукте снижается. Так, в 2004 году доля фонда зарплаты в ВВП составляла всего 24,5 процента! По сравнению со странами Евросоюза, Японией, США этот показатель более чем в два раза ниже.
    Разрыв соотношения средней зарплаты наименее и наиболее оплачиваемых работников по промышленности в среднем достигает 19,5 раз. Хотя, в Генеральном соглашении Республики Башкортостан на 2005-2007 гг., в п.6.19. четко сказано, что «рекомендуют устанавливать в коллективных договорах соотношение в уровнях оплаты труда 10 процентов работников с наиболее низкой заработной платой и 10 процентов с самой высокой не более чем 1:6».

    - Однако химический и нефтехимический комплекс всегда считался ведущей отраслью экономики и уровень зарплаты был на порядок выше, чем в других отраслях.
    - Так вопрос ставить нельзя - высокая или низкая заработная плата в той или иной отрасли. Исходить надо из другого: обоснован ее размер или нет, справедливо ли оплачивается труд, достойную или недостойную зарплату получает работник. Наши отрасли - базовые. От их работы зависит, будет ли тепло и свет в наших домах, привезут ли вовремя продукты питания, повысят ли зарплату бюджетникам и пенсию пенсионерам. А работать у нас нелегко. К сожалению, когда говорят о зарплате работников химического и нефтехимического комплекса, почему-то об этом забывают. Доля же гарантированной части заработной платы остается неоправданно низкой, как и в других отраслях. Кроме того, в наших отраслях, наверное, как нигде, велика дифференциация в уровнях оплаты труда между рядовыми работниками и высшим менеджментом.
    Так что проблем в оплате труда и в наших отраслях хватает. Профсоюзы же естественно, не могут оставаться в стороне от их решения. Ведь интересы их членов находятся прежде всего в сфере оплаты труда.
    Поэтому сегодня основной целью Росхимпрофосюза является достижение повышения гарантий работников в части оплаты труда, обеспечение ее соответствия стоимости рабочей силы, результатам труда.

    - Риф Римович, что, по Вашему мнению, является важнейшим инструментом регулирования заработной платы в химическом нефтехимическом комплексе?
    - Важным аспектом организации заработной платы, исходя из принципа соответствия ее размеров стоимости воспроизводства рабочей силы, является поддержание необходимых пропорций в соотношениях оплаты простого и сложного труда, требующего от работника различного уровня квалификации.
    Тарифная система - важнейший инструмент регулирования заработной платы. Ее социально-экономическое значение заключается в том, что эта система при нормальных условиях ее функционирования позволяет обеспечить необходимое единство меры труда и его оплаты, реализацию принципа равной оплаты за равный труд в химическом и нефтехимическом комплексе, всестороннюю дифференциацию тарифной части заработной платы работников в зависимости от признаков, характеризующих качество их труда. В целях обеспечения более обоснованной дифференциации уровня оплаты труда рабочих тарифные ставки должны устанавливаться с учетом следующих требований:
    1. для сохранения регулирующей роли тарифных ставок их размер определяется в соответствии с нормативными потребительскими бюджетами, дифференцированными по тяжести и напряженности труда с учетом его сложности (квалификации) и с учетом достигнутого уровня заработной платы рабочих таким образом, чтобы оплата по тарифу, как гарантированная часть заработка, не опускалась ниже определенного уровня; во избежание уравнительности в оплате труда тарифные ставки устанавливаются с учетом обеспечения достаточной дифференциации оплаты труда различных групп и категорий рабочих в зависимости от тяжести, напряженности и квалификации труда;
    2. обеспечивая достаточную дифференциацию оплаты труда различных групп и категорий рабочих, тарифные ставки должны устанавливаться таким образом, чтобы не допустить необоснованные (завышенные или заниженные) разрывы в оплате труда.

    - Как быть с использованием тарифно-квалификационных справочников и какова роль минимальной тарифной ставки?
    - Система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости труда сохраняет и в условиях рыночной экономики роль неотъемлемой части организации заработной платы. В связи с этим нецелесообразно отказываться от использования тарифно-квалификационных справочников работ и профессий работников, предполагающих не только описание работ и требований к работнику в части его тарификации (отнесения к определенному разряду оплаты труда), но и позволяющих поддерживать необходимые соотношения в оплате.
    Таким образом, сохраняет свое значение согласованная в переговорном процессе минимальная тарифная ставка рабочего базовой профессии отрасли. Это, однако, не означает, что существенно ограничиваются процессы, характеризующие действительно рыночные отношения в оплате труда, когда размеры оплаты труда определяются предприятиями и организациями на основе конечных результатов деятельности. Согласованные и закрепленные в отраслевых тарифных соглашениях уровни ставок, окладов и заработной платы, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда - это минимум, гарантируемый субъектами социального партнерства.

    - Одной из функции заработной платы на сегодняшний день является её воспроизводственный потенциал. Как можно определить  научно-обоснованный ее уровень и структуру, что является методологической основой?
    - Характер взаимоотношений социальных партнеров, прежде всего работодателей и профсоюзов, имеет огромное значение для оценки жизнедеятельности современного общества и стабильности его функционирования.
    Для определения той самой "точки отсчета", ниже которой не должна опускаться оплата труда работников, в процессе переговоров и подготовки отраслевого тарифного соглашения необходимо самым тщательным образом проанализировать и оценить весь комплекс средств, требующихся для поддержания на должном уровне трудовой активности работника, т.е. обеспечения нормального воспроизводства его рабочей силы. Методологической основой, позволяющей комплексно оценить воспроизводственный потенциал заработной платы, либо определить научно-обоснованный ее уровень и структуру, служит система нормативных потребительских бюджетов, и, прежде всего - минимальный потребительский бюджет, являющийся бюджетом восстанавливающего характера.

    - Риф Римович, расскажите по подробнее, что означает минимальный потребительский бюджет и что в него входит?
    - В отношении трудоспособного населения такой бюджет должен разрабатываться с учетом тяжести и напряженности труда работников соответствующей профессии. Категории тяжести и напряженности труда связаны главным образом и, прежде всего, с необходимостью различных уровней и качества питания. Дифференциация здесь определяется различными затратами физической и нервной энергии. Институт питания РАМН в результате многолетних исследований определил различия в калорийности и натуральном составе питания для категорий тяжести труда. Эти расчеты, а также разработки Всероссийского центра уровня жизни Министерства труда и социального развития РФ и Института гигиены труда позволяют количественно оценить соотношения размеров прожиточного минимума и минимального потребительского бюджета отдельных категорий экономически активного населения, занятого трудом различной тяжести и напряженности в химическом и нефтехимическом комплексе.

    - Какова же дифференциация нормативных бюджетов и что это такое?
    - Система минимальных потребительских бюджетов экономически активного населения позволяют достаточно объективно регулировать дифференциацию минимальной оплаты труда в рамках тарифных соглашений. Дифференциация нормативных бюджетов по последствиям изменений в организме для работоспособности и здоровья основана на единой классификации по пяти категориям труда в зависимости от тяжести и напряженности труда: I категория - ненапряженная (легкая), II - умеренно-напряженная (средняя), III - напряженная (тяжелая), IV - очень напряженная (очень тяжелая), V – изнурительная.

    - Охарактеризуйте, пожалуйста, различия в размерах бюджета прожиточного минимума неквалифицированного работника и бюджета прожиточного минимума высококвалифицированного работника.
    - Для обоснования различия в размерах бюджета прожиточного минимума неквалифицированного работника и бюджета прожиточного минимума высококвалифицированного работника, необходимо применять специально разработанные коэффициенты, в соответствии с принятой классификацией по V категориям труда.
    Сами коэффициенты, характеризующие различия в размерах бюджета прожиточного минимума неквалифицированного работника I группы, и бюджета прожиточного минимума высококвалифицированного работника V группы, разрабатываются работниками НИИ и специалистов в области оплаты труда и заработной платы, имеющих непосредственное отношение к химическому и нефтехимическому комплексу.

    - Каким образом это находит отражение в Отраслевом тарифном соглашении и какова роль коллективных договоров в сложившейся ситуации?
    - Отраслевые соглашения сейчас - главные инструменты в предоставлении работнику гарантированного социального пакета в виде дополнительных социальных льгот, медицинского страхования и негосударственного пенсионного обеспечения. Тем более что на государство рассчитывать не приходится.
    Одним из требований профсоюза, нашедшим отражение в Отраслевом тарифном соглашении, является положение об удельном весе тарифной части в структуре зарплаты. Залогом успеха в переговорах по заработной плате, конечно же, являются деловая квалификация членов профкома, уровень их профессиональных знаний, позволяющих обосновать свою позицию, убедить работодателя в необходимости и возможности обеспечения справедливой зарплаты.
    В последнее время на самых разных уровнях много говорится о повышении социальной ответственности бизнеса. В нашем понимании это, в первую очередь, означает ответственность бизнеса за достойный уровень заработной платы работников.
    Сегодня основная и самая главная задача Росхимпрофсоюза, в том числе и Республиканского комитета состоит в том, чтобы добиться достойной оплаты труда работников химического и нефтехимического комплекса, благодаря которым и развивается отрасль, принося немалый доход и своим компаниям, и государству в целом. Но впереди еще много предстоит сделать: совместно с объединениями работодателей разработать Отраслевой стандарт оплаты труда работников химических отраслей промышленности, в процессе заключения отраслевых тарифных соглашений добиться закрепления в них уровня средней заработной платы в соответствии с разработанным отраслевым стандартом оплаты труда, создать совместно с объединениями работодателей двухсторонние (трехсторонние с представителями министерств) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

    В ходе различных преобразований в организациях отрасли приходится вносить изменения в штатных расписаниях. Например, перемещать и переводить работников на другие рабочие места. Даже если это не оговорено в их трудовом договоре. Чем же отличается перевод от перемещения?
    На первый взгляд эти понятия очень похожи. И в том, и в другом случае работник меняет свое рабочее место. С другой стороны, порядок перевода и перемещения различны. Например, чтобы перевести работника на другую работу, необходимо его письменное согласие. При перемещении этого не требуется.
    Чтобы отличить перевод от перемещения, надо исходить из существенных условий трудового договора. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ существенными являются такие условия, как система и размер оплаты труда, а также режим и место работы.
    Если в результате смены рабочего места условия договора не меняются, то можно считать, что работник был перемещен. В противном случае будет иметь место перевод (ст. 72 ТК). Например, в трудовом договоре с бухгалтером записано, что он должен работать в   отделе   по   учету   основных средств. Однако работодатель решил, что было бы лучше, если данный работник работал в отделе по расчету зарплаты. В этом случае смена рабочего места влечет изменения условий трудового договора, поэтому здесь идет речь о переводе. А, следовательно, перевести, например, бухгалтера с одного рабочего места на другое можно лишь после того, как он распишется в соответствующем приказе, что согласен на перевод. Важно, что когда новое рабочее место сотрудника находится в другом районе, селе или городе, то можно говорить только о переводе. При этом не имеет значения, меняются условия трудового договора или нет. Это касается и ситуации, когда работник переводится на работу в другую организацию. В этих случаях также требуется, чтобы работник письменно подтвердил свое желание перевестись на другую работу.
    Кроме того, Трудовой кодекс РФ предусматривает временный перевод. Он не требует согласия переводимого работника и допускается лишь в случае производственной необходимости, такой, как предотвращение катастроф, аварий или несчастных случаев.
    Предположим, производится перевод на другую постоянную работу в той же организации. Это самый распространенный случай перевода на другую постоянную работу. Ведь любое продвижение по служебной лестнице, по сути, представляет собой перевод на новую работу. И ото всех других переводов он отличается тем, что происходит в рамках одной организации. Причем он не должен быть связан с переездом работника в другую местность.
    При переводе на другую работу в той же организации изменяются существенные условия трудового договора. Если инициатива перевода исходит от работодателя, то он заблаговременно - не менее чем за два месяца - должен предупредить работника о предстоящих изменениях. Уведомление должно быть оформлено в письменной форме (ст.73ТК).
    Если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, то он может считаться законным только тогда, когда работник добровольно приступил к выполнению другой работы. Но даже если работник добровольно приступил к новой работе и не согласен с новыми условиями или считает, что при переводе нарушаются его интересы, он имеет право обратиться в органы разрешения трудовых споров.
    Согласно статье 394 ТК в случае признания перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Данный орган принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
    По заявлению работника также может быть вынесено решение о возмещении ему морального вреда, полученного в результате незаконного перевода. Размер этой компенсации определяется судом.
    Если сотрудник не согласен с новыми условиями, работодатель сначала обязан предложить ему другую работу. Она должна соответствовать его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, то работодатель должен предложить вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Если же и такой работы нет или сотрудник сам отказывается от нее, то организация может его уволить в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК.
    Инициатива перевода на другую работу может исходить не только от работодателя, но и от самого работника. Например, в связи с состоянием здоровья. В этом случае на основании заявления сотрудника и соответствующего медицинского заключения организация обязана предоставить ему более подходящую работу. При этом если сотрудник переведен на нижеоплачиваемую работу, то в течение месяца за ним сохраняется его прежний заработок. Если же перевод связан с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, то средний заработок сохраняется до установления инвалидности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК).
    Теперь о переводе в другую местность вместе с организацией. В соответствии со статьей 169 ТК при переводе в другую местность организация обязана возместить работнику расходы по переезду. Причем компенсируются не только расходы по проезду самого сотрудника, но и по проезду членов его семьи. Кроме того, предприятие обязано оплатить работнику и расходы по провозу имущества к новому месту работы.
    Если сотрудник отказывается от перевода в связи с перемещением организации в другую местность, то он может быть уволен по пункту 9 статьи 77 ТК РФ. Однако в этом случае работник может рассчитывать на выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 Трудового кодекса РФ). В коллективном или трудовом договоре может быть предусмотрен повышенный размер выходного пособия.

    Конференция по принятию коллективного договора в ОАО «УЗЭМИК» состоялась 10 марта 2005 года.
    В работе приняли участие генеральный директор Хайруллин С.Г., председатель профкома Мухамадиев М.Ф., гл. технический инспектор труда Росхимпрофсоюза по РБ Нураев Р.А.
    На конференции были рассмотрены итоги выполнения коллективного договора за 2004 год и приняты изменения и дополнения к коллективному договору на 2004 -2006 годы.

20 августа 2009 года в ОАО «Сода» состоялась бесплатная выездная  юридическая консультация РК по вопросам в области трудового, жилищного, гражданского, семейного, земельного и административного права для членов профсоюза

    Республиканской организацией Башкортостана Росхимпрофсоюза был организован выезд главного правового инспектора труда Росхимпрофсоюза по РБ Мирошниченко Г.Ф. и адвоката Логинова К.А. в ОАО «Сода» в целях оказания членам профсоюза бесплатной юридической консультации по вопросам в области трудового, жилищного, гражданского, семейного, земельного, административного права. Правовая помощь  была оказана свыше 50 членам профсоюза – работникам (бывшим работникам) ОАО «Сода». Работников, как правило, интересовали вопросы сноса ветхого жилья, узаконения земельных участков, приватизации квартир и общежитий, раздела имущества, оформления прав при наследовании имущества, по оплате коммунальных услуг, оформлению алиментных обязательств и многие другие.

Отдел правовой защиты РОБ РХП

    13-14 апреля в ЗАО «Каустик» состоялось обучение председателей цеховых профсоюзных организаций ЗАО «Каустик», ОАО «Сода», ЗАО «Каучук», ЗАО «СНХЗ», ОАО «Башхимремонт», ЗАО «Стерлитамакнефтехимремонт», МУП «Башхимпромэнерго», НПО «Технолог» с участием специалистов и преподавателей АТиСО, ИПК ПК и БИСТ.
    На семинаре были рассмотрены следующие вопросы:
    - современная политическая ситуация в России и профсоюзы;
    - организационная работа в первичной профсоюзной организации (планирование работы, практика подготовки и проведения заседаний профкомов и профсоюзных собраний, делопроизводство в профсоюзной организации);
    - мотивация профсоюзного членства;
    - правовые основы деятельности профсоюзов, законодательство о профессиональных союзах, основные вопросы законодательства о труде;
    - основы социального партнерства, коллективный договор – средство правового регулирования социально-трудовых отношений на предприятии, в организации;
    - имидж и самоменеджмент современного профсоюзного лидера, формирование лидерских качеств профсоюзного активиста, эффективное лидерство (создание команды, управление временем, стратегия и тактика общения, умение убеждать, слагаемые успешного выступления).

    Семинар открыл зам. председателя Республиканской организации Башкортостана Росхимпрофсоюза И.Н. Мирзанов.