Одним из важнейших достижений пенсионной реформы стало право граждан размещать свои индивидуальные пенсионные накопления по своему выбору. Каждому будущему пенсионеру предстоит выбрать так называемую управляющую компанию, которая в дальнейшем будет вкладывать его пенсионные накопления. Если же будущий пенсионер не решится доверить свои пенсионные деньги негосударственным структурам или просто проигнорирует предложение по выбору управляющей компании, то пенсионные накопления отойдут в распоряжение государственной управляющей компании. 
    Компании различают в зависимости от того, кто является собственником. Государственная управляющая компания принадлежит государству, и это основное отличие. Кроме того, у Правительства было право самому выбрать принципы организации пенсионных накоплений тех граждан, которые не высказали свои предпочтения, поэтому государство выбрало государственную управляющую компанию из числа банков, принадлежащих государству. 
    Надежность управляющей компании, как известно, это надежность ее персонала, потому что она как профессиональный участник рынка ценных бумаг не принимает на себя риски потери актива. Риски обесценения актива, то есть снижение стоимости актива, присутствуют на финансовом рынке всегда, и в умении персонала их минимизировать и прирастить стоимость актива и заключается качество работы компании. Тем не менее, известно, что чем более крупная компания, тем более квалифицированные кадры она в состоянии нанять и тем более серьезную технику она в состоянии купить. И если у компании есть опыт работы - это означает, что она умеет работать не только на растущем рынке. Если компания работает с 1997 это дополнительный аргумент надежности компании. Безусловно, необходимо смотреть на объем собственных средств и на объем средств, находящихся в управлении. Все это характеризует опыт компании. Рисков потери актива практически нет. Управляющие компании должны застраховать свой риск потери активов, причем  в тех страховых компаниях, которые имеют очень высокую степень надежности. К тому же, есть спецдепозитарий, который каждую сделку разрешает либо не разрешает, и проверяет ее на соответствие законодательству. Есть Министерство финансов, которое каждый день видит все отклонения по стоимости актива по каждой управляющей компании. Однако, риски обесценения актива, конечно, присутствуют. Они присутствует не только на российском рынке, но и на любом другом. Поэтому, когда выбирается управляющая компания для пенсионных накоплений, самое интересное для застрахованного лица - это перечень тех активов, с которыми работает соответствующая управляющая компания. Естественно фиксинг, т.е. активы с фиксированной доходностью, менее рисковый актив, на нем меньше вероятность потерять номинальную сумму долга, или номинальную сумму, куда размещены пенсионные накопления. Что касается акций, это значительно более в перспективе волотильный актив, который имеет тенденцию к росту снижения в зависимости от того, как идут дела у корпорации. Поэтому, выбирая компанию, каждое конкретное застрахованное лицо должно для себя определить, в какой степени оно в состоянии рисковать.
    Конечно, читая прессу, мы видим, как сильно ругают Пенсионный фонд и пенсионную реформу, за то, что извещение застрахованным лицам приходят с опозданием на 2 или 3 месяца. Пока оценить успехи пенсионной реформы очень сложно. Вся необходимая законодательная база принята и действует. Технологии тоже приняты и тоже действуют. Главное, что разнесены по счетам те средства, которые поступили на эти накопительные счета от работодателя, и это главное и основное. Успех пенсионной реформы не в том, как Зурабов через почту или каким другим способом положит нам в почтовый ящик извещение. Успех пенсионной реформы заключается в том, что мы накопим на будущую старость. И сумеем ли мы это сохранить. Сегодня мы пока еще не пробовали инвестировать, первые итоги нам не известны. Мы знаем только итоги инвестиций самого Пенсионного фонда, он в 2002 году от своего имени инвестировал средства застрахованных лиц. Это очень неплохие итоги. Но это государство инвестировало, и пока трудно распространять успехи этих инвестиций на всю негосударственную систему управления пенсионными накоплениями. Все будет зависеть от того, сколько денег поступит на счета застрахованных лиц. Выйдет ли из тени зарплата, и сколько заработают управляющие компании, чтобы стимулировать население и застрахованных лиц платить налоги.

Экономический отдел
РК РОБ РХП

С 25 по 26 августа в городе Салават пройдет семинар-совещание председателей первичных профорганизаций и директоров детских оздоровительно-воспитательных организаций предприятий химических отраслей промышленности по итогам детского оздоровительного сезона «Лето-2009»

    В работе семинара примут участие председатель республиканской организации Башкортостана Росхимпрофсоюза Р.Р.Набиев, ген.директор ОАО «Салаватнефтеоргсинтез» Д.А.Шавалеев, представители Роспотребнадзора по РБ, здравоохранения, МЧС, ФСС РФ по РБ, председатели профорганизаций и директора ДОВО.
    Открытие семинара состоится 25 августа в ДК «Нефтехимиков» г.Салавата. Вторая часть семинара пройдет на базе отдыха "Агидель".

Пресс-служба РК РОБ РХП

20 августа 2009 года в ОАО «Сода» для членов профсоюза состоялась бесплатная выездная  юридическая консультация РК по вопросам в области трудового, жилищного, гражданского, семейного, земельного и административного права

    Республиканской организацией Башкортостана Росхимпрофсоюза был организован выезд главного правового инспектора труда Росхимпрофсоюза по РБ Мирошниченко Г.Ф. и адвоката Логинова К.А. в ОАО «Сода» в целях оказания членам профсоюза бесплатной юридической консультации по вопросам в области трудового, жилищного, гражданского, семейного, земельного, административного права. Правовая помощь  была оказана свыше 50 членам профсоюза – работникам (бывшим работникам) ОАО «Сода». Работников, как правило, интересовали вопросы сноса ветхого жилья, узаконения земельных участков, приватизации квартир и общежитий, раздела имущества, оформления прав при наследовании имущества, по оплате коммунальных услуг, оформлению алиментных обязательств и многие другие.

Отдел правовой защиты РОБ РХП

    11 марта 2005 года в ГУП «Институт нефтехимпереработки» состоялся II Пленум Республиканского Комитета. Основным вопросом повестки дня было подведение итогов работы организаций отрасли по экологической безопасности за 2004 год.
    В докладе Председателя Республиканской организации Башкортостана Росхимпрофсоюза Набиева Р.Р. была отражена информация о социально-экономическом положении в Республике Башкортостан и в организациях отрасли, об успехах Республиканского комитета и предприятий химических отраслей РБ в работе по охране труда и экологической безопасности, а также были определены задачи на 2005 год который Указом Президента Республики Башкортостан был объявлен «Годом профилактики наркомании, алкоголизма и табакокурения».
    Главный технический инспектор труда Росхимпрофсоюза по Республике Башкортостан Нураев Р.А. в своем выступлении осветил итоги работы организаций отрасли по охране окружающей среды за 2004 год, акцентировав внимание на продолжении данной работы в 2005 году.
    Директор ГУП «Институт нефтехимпереработки» Теляшев Э.Г. в своем выступлении рассказал о разработках института по экологическим проблемам и задачи организаций отрасли по охране окружающей среды.
В прениях по вопросу об итогах работы по охране окружающей среды за 2004 год выступил заместитель руководителя Управления по технологическому  и экологическому надзору  Ростехнадзора по Республике Башкортостан Мухаметзянов А.Ю. с информацией о состоянии экологической безопасности в РБ и о задачах предприятий по охране окружающей среды.
    О проводимых мероприятиях на предприятии по выполнению Указа Президента Республики Башкортостан от 19 января 2004 г. N УП-12 "Об объявлении 2004 года Годом окружающей среды в Республике Башкортостан рассказала заместитель начальника отдела охраны окружающей среды Афанасьева В. В.
Главный инженер ОАО Опытный завод «Нефтехим» Р. Р.Шарафутдинов рассказал о работе организации по охране окружающей среды, о сертифицировании работы по экологической безопасности в ОАО Опытный завод «Нефтехим».
Председатель профкома ОАО «Салаватнефтеоргсинтез» Акчурин В. Ф. поделился опытом работы общественного контроля в области экологии.
    По первому вопросу повестки дня было принято Постановление. 
    В заключении Председатель Республиканской организации Башкортостана Росхимпрофсоюза поблагодарил директора ГУП «ИНХП» Теляшева Э.Г., членов Республиканского комитета и приглашенных за участие в работе Пленума.
    А также на Пленуме была утверждена смета расходов за 2004 год и бюджет доходов и расходов на 2005 год.

    В современной экономической ситуации остро стоит проблема сокращения штата организаций. В России происходит массовое увольнение работников, причем такие увольнения зачастую осуществляются без соблюдения требований трудового законодательства. Впрочем, даже если работодатель соблюдает эти требования, само законодательство предоставляет работникам, мягко говоря, не слишком большую защиту.
Трудовой кодекс РФ содержит норму об уведомлении работников о предстоящем сокращении за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ), от которого, впрочем, можно в договорном порядке отказаться за дополнительную компенсацию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Существует также положение о выплате выходного пособия в размере месячного заработка и сохранении в течение двух месяцев среднего заработка на период трудоустройства с зачетом выходного пособия (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, о предстоящем сокращении штата предупреждается за два месяца (или за три - в случае массовых высвобождений) профсоюзная организация (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). В основном на этом гарантии сокращаемым работникам исчерпываются, за исключением отдельных изъятий, например,  относительно решений службы занятости, принимаемых в "исключительных случаях" (ч. 2 ст. 178 ТК РФ), или сохранения заработка на время трудоустройства для работников в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях на более длительный срок (ст. 318 ТК РФ).
    Если сокращаемый работник состоит в профсоюзной организации, в соответствии со ст. 373 ТК РФ работодатель обязан провести консультации с профсоюзом, членом которого является этот работник.  Так, согласно  статье 373 ТК РФ «при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда». 
    Процедура консультаций с профсоюзом в данном случае существенно отличается от процедуры, предусмотренной для принятия локальных нормативных актов работодателя (ст. 372 ТК РФ). Если несогласный с принимаемым локальным актом профсоюз имеет право начать процедуру коллективного трудового спора, в том числе с использованием права на забастовку, то ст. 373 ТК РФ такого права за профсоюзом не предусматривает. Но   профком в случае увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может затянуть процедуру увольнения (на десять дней), обжаловать решение работодателя можно в ГИТ в РБ и суд  если увольнение было проведено с нарушением действующего законодательства. Следует отметить, что в случае если работодатель не соблюдает требования ст. 373 ТК РФ, не направляет в профком проект приказа и увольняет работника, являющегося членом профсоюза, то суды, как правило, восстанавливают  таких работников.
    Главный недостаток российского трудового законодательства по этому вопросу - отсутствие возможности как для работника, так и для профсоюзной организации каким-либо образом влиять на решение работодателя.
    Совершенно очевидно, что решение о сокращении численности персонала - это решение, затрагивающее важнейшие интересы работников. В большинстве случаев это решение работодателя важнее для работников, чем, например, изменение или выполнение коллективного договора или соглашения либо установление новых, а также изменение определенных трудовым договором  условий труда. Тем не менее,  во всех перечисленных случаях работники имеют право выдвинуть требования по разрешению коллективного трудового спора и, если это будет необходимо, объявить забастовку, а при принятии решения о сокращении численности или штата - нет (ст. 398 ТК РФ).
    В отличие от российского, трудовое законодательство во многих других странах предоставляет работникам и их представителям существенно более широкие права при проведении коллективных увольнений. Эти права могут быть консультационными либо связаны с возможностью давления работников на работодателя с целью заставить последнего изменить или вообще отменить неблагоприятное для работников решение о сокращении штата.
    В большинстве европейских государств при осуществлении коллективных увольнений работодатель обязан провести достаточно сложную и длительную процедуру консультаций с представителями работников, связывающую работодателя в значительно большей степени, чем та процедура, которая предусмотрена ст. 373 ТК РФ. Как правило, европейские работодатели обязаны согласовывать с профсоюзами либо производственными советами так называемые социальные планы. 
    Под социальными планами в разных европейских странах понимаются несколько различные меры, но общая их суть сводится к детальному закреплению обязанностей работодателя при осуществлении коллективных увольнений, мер, направленных на минимизацию количества увольнений, пособий увольняемым работникам и др. В социальные планы могут включаться государственные программы в области занятости, схемы профессионального переобучения, пособия работникам, соглашающимся сменить место жительства, программы повышения квалификации для молодежи, меры по поддержке высвобождаемых работников и т.д. 
    В некоторых государствах, например в Германии, права представителей работников не сводятся к проведению консультаций по поводу сокращения персонала, а относятся к сфере совместного принятия решений работодателем и представителями работников. Разногласия по поводу коллективных увольнений подлежат разрешению в трудовом суде.
    Помимо неадекватно упрощенной процедуры консультаций с профсоюзами по поводу сокращения штата, российское законодательство содержит еще один очень существенный недостаток, связанный с этим же вопросом. Целью забастовки, в соответствии с ч. 4 ст. 398 ТК РФ, может быть только разрешение коллективного трудового спора. В свою очередь, предмет коллективного трудового спора определен в ч. 1 ст. 398 ТК РФ и сводится к установлению и изменению условий труда, а также заключению, изменению и выполнению коллективных договоров и соглашений и отказу работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. В том случае, если работники попытаются объявить забастовку в знак протеста против массового увольнения, не только планирующегося, но и уже осуществляемого работодателем, они не смогут этого сделать, поскольку такого рода протест не входит в предмет коллективного трудового спора.
    Теоретически можно предположить, что профсоюзы могли бы добиться включения в текст коллективных договоров и соглашений норм, касающихся отказа работодателя от проведения сокращений работников в течение определенного срока. Аналогом такого отказа можно считать "зеркальный" отказ работников от забастовок в течение срока действия коллективного договора (ст. 41 ТК РФ) - так называемое мирное обязательство. Однако, скорее всего, в отличие от "мирного обязательства", отказ работодателя от проведения сокращений будет признан незаконным. Дело в том, что право на забастовку, предусмотренное ч. 4 ст. 37 Конституции, не является абсолютным, а реализуется в порядке, предусмотренном законом. Закон, определяющий порядок реализации этого права, - это Трудовой кодекс, в котором прямо указывается на возможность договорного ограничения права на забастовку. В отличие от права на забастовку, право на предпринимательскую деятельность, предусмотренное ст. 34 Конституции, не подразумевает каких-либо оговорок о его ограничении. Кроме того, в законе и не содержится прямых указаний на возможность такого ограничения права на предпринимательскую деятельность, как отказ работодателя от сокращения работников в коллективном договоре или соглашении.
    В России в течение последних лет ведется дискуссия по поводу необходимости либерализации законодательства о забастовках. Особенно актуален этот вопрос во время экономического кризиса, когда работники больше всего нуждаются в защите своих прав перед лицом массовых сокращений. Так, о необходимости  внесения изменений в трудовое законодательство, расширяющих предмет коллективного трудового спора и позволяющих разрешать коллективные трудовые споры, связанные с оспариванием планов работодателя, говорилось экспертным советом социологов и юристов,  созданным для ведения переговоров с Федеральной службой по труду и занятости (Рострудом) в апреле - июне 2008 г. Однако государственные власти, к сожалению, проигнорировали предложения экспертов.  В том, что касается соответствия международным стандартам в области свободы ассоциаций, Комитет по свободе объединения Административного совета МОТ отмечает, что "...профессиональные и экономические интересы, которые работники защищают посредством права на объединение, касаются не только улучшения условий труда или удовлетворения требований профессионального характера, но также и поисков решения вопросов и проблем, возникающих на предприятии и непосредственно затрагивающих интересы работников. Подобное понимание свободы объединения явно шире того, которое закреплено в настоящее время в ТК РФ. В отношении же адекватности современным условиям следует иметь в виду, что излишнее ограничение права на забастовку не только очевидно ущемляет права работников, но и опасно с социально-политической точки зрения: доведенные до отчаяния работники, подвергающиеся массовым увольнениям и не имеющие возможности законно протестовать или вести полноценные переговоры с работодателем, с большой долей вероятности будут выражать свой протест стихийно и вне правовых рамок. 
    Помимо того,  что те гарантии, которые предоставляются работникам при сокращении численности или штата работников по действующему законодательству, слабы, на практике они очень часто не соблюдаются. Работники увольняются без соблюдения процедур, предусмотренных законом. Далеко не все они готовы обращаться в суд для защиты своих прав, что связанно с низким качеством российской судебной системы: очередями, сложностью процедур и т.п. Кроме того, решение обратиться в суд достаточно непросто принять психологически. Поэтому большая часть такого рода нарушений со стороны работодателя остается безнаказанной. В том случае, если бы работники обладали возможностью осуществлять полноценные процедуры, а также проводить забастовки в знак протеста против предстоящего сокращения, количество таких нарушений было бы значительно  снижено.
    В связи со всем изложенным, очевидной представляется насущная необходимость модификации российского трудового законодательства таким образом, чтобы работникам было предоставлено полноценное право на ведение переговоров по поводу планируемого сокращения штата работников. Предусмотренный ст. 373 механизм учета мнения представителей работников явно недостаточен. Право на ведение переговоров должно подкрепляться правом на объявление работниками забастовки в знак протеста против предполагаемых сокращений.
    В последнее время Республиканская организация Башкортостана Росхимпрофсоюза ищет пути решения вышеназванных проблем. Так, помимо представления в адрес ЦК Росхимпрофсоюза,  Федерации профсоюзов РБ предложений для внесения изменений и дополнений в Трудовой кодекс РФ, в Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и так далее, проведения юридической экспертизы проектов законов и иных нормативных правовых актов, входящих в сферу деятельности профсоюзов в плановом порядке организовываются выездные консультации членов профсоюза по правовым вопросам совместно с профсоюзным адвокатом, тем самым,  охватывая широкий круг  вопросов, в том числе в области не только трудового права, но и  гражданского, жилищного, земельного, семейного, налогового, уголовного права для дальнейшего, по мере необходимости, сопровождения в судах различных инстанций.
    В 2009 году открыт Учебно-спортивный культурный центр Республиканской организации Башкортостана Росхимпрофсоюза. Для организации учебного процесса, повышения уровня правовых знаний для профсоюзных активистов, членов профсоюза в Учебном центре  2009- 2010 годах будут проводиться и уже проводятся  семинары по всем направлениям  деятельности  профсоюза, по наиболее актуальным, востребованным вопросам  в области социального партнерства,  охраны труда, трудового договора, рабочего времени и времени отдыха,  оплаты труда,  дисциплины труда,  материальной ответственности  сторон, защиты трудовых прав и свобод, кадрового делопроизводства, организационной деятельности профсоюзов. Планируется проведение семинаров и обучений не только в области регулирования социально- трудовых отношений и деятельности профсоюзов, но и по вопросам гражданского, жилищного, семейного, налогового,  земельного, градостроительного законодательства и другим вопросам.

    Подготовлено 
    отделом правовой защиты 
    РОБ  Росхимпрофсоюза

    Каждое цивилизованное государство заинтересовано в создании таких правовых норм, которые способствуют социальной стабильности в обществе.  Это бесспорный аргумент, который лежит в основе социального партнерства.
Право сторон
    Трудовой кодекс определил основную задачу трудового законодательства как создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по различным направлениям, в том числе по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений. 
    Кроме того, в связи с этой задачей впервые было дано определение социальному партнерству в сфере труда как системе взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти и местного самоуправления, направленных на достижение согласованных сторонами интересов.
    Российское законодательство соответствует международно-правовым нормам, в частности Конвенции МОТ от 01.07.1949 N 98 "Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров", Конвенции МОТ от 19.06.1981 N 154 "О содействии коллективным переговорам".
    3 апреля 2008 года на расширенном заседании Республиканской трехсторонней комиссии  по регулированию социально – экономических отношений было принято Обращение  к Главам администраций муниципальных районов и городских округов Республики Башкортостан, руководителям территориальных объединений работодателей, председателям территориальных объединений организаций профсоюзов   провести соответствующую работу в создании первичных профсоюзных организаций на предприятиях и заключении коллективных договоров  в целях построения эффективно, социально ориентированной экономики, повышения ответственности за социальное благополучие работников. Данное обращение  было подписано  Премьер-министром Правительства Республики Башкортостан Р.С. Сарбаевым и Председателем Федерации профсоюзов Республики Башкортостан А.М. Самирхановым. Таким образом, наличие в организации данного правового акта является обязательным,  принятие коллективного договора является правом сторон социального партнерства.  
    В ряде регионов работодатели, заключающие коллективный договор, пользуются преимущественным правом при рассмотрении в органах власти вопросов приоритетного обеспечения социальной и экономической деятельности. 
    Словарь трудового права. Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. (Часть 1 ст. 40 ТК РФ.)
    Пределы компетенции
    Рассмотрим значение коллективного договора.
    Во-первых, коллективным договором осуществляется правовое регулирование вопросов, законом отнесенных к его компетенции.
    Например, ст. 136 ТК РФ, согласно которой заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором. При этом ст. ст. 142 и 236 ТК РФ предусматривают ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику.
    На практике встречаются случаи, когда работники обращаются в суд с жалобой на нарушение сроков выплаты заработной платы. А в коллективном договоре эти сроки не указаны.
    Статья 142 ТК РФ дает право работникам в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостановить работу, известив об этом работодателя в письменной форме, но с какого дня отсчитывать 15-дневный срок, если день выплаты не установлен коллективным договором?
    Рассмотрим ст. 135 ТК РФ об установлении заработной платы. Это очень важная статья, и прежде всего, для организаций негосударственных форм собственности, так как в таких организациях системы оплаты труда, в том числе размеры тарифных ставок, окладов и других выплат, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.
    Однако следует помнить, что если положение об оплате труда является частью коллективного договора, то изменение условий оплаты труда всех или части работников повлечет за собой внесение изменений в коллективный договор.
    При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе и т.п.), работникам производятся выплаты, размер которых также может устанавливаться коллективным договором (ст. 149 ТК РФ).
    Вторая функция коллективного договора - восполнение пробелов в законодательстве. Отсутствие необходимых правовых норм можно восполнить через коллективный договор. Уже упомянутая выше ст. 142 ТК РФ, согласно которой работник имеет право при задержке заработной платы более чем на 15 дней приостановить работу, не содержит указания, как период приостановки оплачивается работнику и оплачивается ли он вообще.  Таким образом, стороны социального партнерства могут урегулировать этот вопрос в коллективном договоре.
    Одной из наиболее важных функций коллективного договора является повышение гарантий трудовых прав работников, когда установленный нормой стандарт приобретает улучшенную форму.
    Например, в ст. 139 "Исчисление средней заработной платы" ТК РФ определен единый порядок исчисления средней заработной платы. Законодатель в этой статье дает возможность в коллективном договоре предусмотреть иные периоды для расчета средней заработной платы, которые более выгодны для работников.
    Статья 178 ТК РФ предусматривает случаи выплаты при расторжении трудового договора выходных пособий и предоставляет работодателю возможность установления коллективным договором иных случаев выплаты выходных пособий, в том числе в повышенном по сравнению с законодательством размере.
    В коллективном договоре с учетом экономических возможностей работодателя могут содержаться и другие более льготные трудовые и социально-экономические условия: дополнительные отпуска, надбавки к пенсиям, компенсация транспортных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников.
    Коллективный договор может содействовать занятости и предусматривать гарантии высвобождаемым работникам. В соответствии с некоторыми коллективными договорами эти льготы предоставляются женщинам в возрасте от 53 лет, мужчинам - в возрасте от 58 лет в виде компенсации, выплачиваемой работодателем до достижения пенсионного возраста и назначения пенсии.
    Таким образом, коллективный договор - это своего рода трудовой кодекс организации. Он базируется на нормативных актах более высокого уровня, а именно: на законах, иных нормативных правовых актах, отраслевых, межотраслевых, территориальных, региональных и генеральных соглашениях, но не может снижать принятый в этих актах уровень правовой защиты социальных гарантий, льгот и компенсаций. Коллективный договор расширяет, конкретизирует их с учетом финансово-экономических возможностей работодателя.
    Если обязательства не выполняются...
    Сфера труда - сложный процесс, где часто сталкиваются интересы работодателей и работников.
    Сегодня работники все больше понимают защитную функцию коллективного договора, а работодатели воспринимают его как эффективное средство снижения социальной напряженности.
    Согласованные сторонами коллективного договора условия - об оплате труда, размерах тарифных ставок и окладов, размерах и видах доплат и надбавок, продолжительности отпусков, дополнительных социальных льготах и т.п. - позволяют работодателю заранее планировать распределение прибыли, издержки. Работодатель имеет представление о реальных интересах работников, а работники имеют определенные гарантии для удовлетворения этих интересов.
    Тем не менее около 90% коллективных трудовых споров связано с выполнением условий коллективного договора.
    Так, одной из причин является включение в коллективные договоры и соглашения невыполнимых обязательств, то есть стороны не соблюдают один из важных принципов социального партнерства - реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами.
    Пример. Коллективным договором одной организации было предусмотрено предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска в размере пяти календарных дней всем работникам. Когда начался отпускной период, оказалось, что в организации не хватает средств, чтобы оплатить указанный отпуск всем работникам. Поскольку при заключении коллективного договора сторонами не были учтены реальные финансовые возможности работодателя, возник коллективный трудовой спор.
    С переходом на рыночные условия развития экономики коллективные трудовые споры стали частью экономической и социальной жизни общества. Как правило, они возникают в результате реального или предполагаемого нарушения прав в области оплаты труда, режима или условий работы и т.д.
    Другой причиной возникновения трудовых споров является включение в коллективный договор положений, противоречащих ТК РФ или снижающих уровень прав и гарантий по сравнению с действующим законодательством.
    Так, зачастую в коллективных договорах устанавливаются меры дисциплинарной ответственности, не предусмотренные ст. 192 ТК РФ, например, строгий выговор, сокращение отпуска на количество дней прогула, понижение размера оплаты труда и т.п.
    Нередко коллективные трудовые споры возникают, когда стороны не могут договориться по каким-либо вопросам при заключении коллективного договора в процессе коллективных переговоров. Причем они могут возникать даже в благополучных отраслях, в которых заработная плата выше средней.
    Пример. Так, 14 февраля 2007 г. рабочими завода "Форд - Всеволожск" Ленинградской области проведена забастовка. Конфликт возник в связи с подписанием коллективного договора на год. Профсоюз поставил руководству завода ряд условий, в частности, повышение зарплаты на 30% (сейчас рабочие получают 18-19 тыс. руб.), признание условий труда вредными, гарантии предоставления работникам, получившим на производстве профессиональные заболевания, рабочих мест. Ранее "Форд" пошел на переговоры, но предлагал повышение зарплаты только на 14%.  Договориться в итоге не удалось. После забастовки рабочих завода, которая стоила "Форду" 303 несобранных автомобилей "Фокус", начались переговоры по улучшению условий труда рабочих. В результате после двух недель напряженных споров профсоюз смог добиться удовлетворения своих требований.
    Работники ОАО "Михайловцемент", Рязань, выдвинув требование работодателю об увеличении заработной платы и не получив положительного результата, провели две примирительные процедуры: рассмотрение коллективного трудового спора с участием примирительной комиссии и посредника. Однако попытка договориться с работодателем не удалась, и работники вынуждены были провести забастовку.
    Особую роль играют коллективные трудовые споры, связанные с невыполнением условий коллективного договора.
    Пример. В ЗАО "Московская тонкосуконная фабрика имени Петра Алексеева" новый держатель контрольного пакета акций счел возможным не выполнять условие коллективного договора, которым было предусмотрено, что все вопросы, связанные с изменением организационной структуры, должны решаться работодателем по согласованию с профсоюзной организацией, а подготовил проект приказа о свертывании производства отечественной продукции и увольнении работников фабрики. В свою очередь конференция работников ЗАО утвердила требования профсоюза прекратить подготовку проектов приказов по вопросам свертывания производства отечественной продукции и увольнения работников фабрики. 
    Данный пример является типичным примером трудового спора работников и работодателя.
    Контроль и ответственность
    Трудовой кодекс закрепляет право сторон социального партнерства, их представителей и соответствующих органов по труду контролировать выполнение коллективных договоров. Необходимо отметить особую роль органов по труду. Прежде всего, они осуществляют уведомительную регистрацию коллективных договоров и соглашений, которая не оказывает влияния на вступление коллективного договора в силу. При выявлении органами по труду случаев невыполнения или нарушения коллективных договоров, соглашений они сообщают об этом представителям сторон, подписавшим коллективный договор, а также в соответствующую государственную инспекцию труда.
    Федеральная инспекция труда осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в том числе и коллективных договоров, и в случае выявления нарушений со стороны работодателя привлекает его к административной ответственности в соответствии со ст. ст. 5.27, 5.31 КоАП РФ.
    Так, ст. 5.31 КоАП РФ предусматривает, что в случае нарушения или невыполнения работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору на виновного налагается административный штраф в размере от 3 тыс. до 5 тыс. руб. Однако, на наш взгляд, столь незначительный штраф представляется недостаточным и малоэффективным.
    Если сравнивать российскую практику заключения коллективных договоров и соглашений с европейской, то во многих странах Европы в коллективных договорах имеется раздел о разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров.    

    Каким образом можно защитить коллективные трудовые права и свободы работников?
    В гл. 61 ТК РФ раскрывается порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров.
    Согласно ст. 401 ТК РФ порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. При этом государство участвует в урегулировании коллективных трудовых споров, создавая федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в этой сфере, и соответствующие органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации и наделяя их соответствующими полномочиями. Кроме того, могут создаваться другие органы, участвующие в разрешении коллективных трудовых споров.
    Так, пять лет назад по инициативе Московской федерации профсоюзов Правительством Москвы, Московской конфедерацией промышленников и предпринимателей (работодателей), Инюрколлегией при поддержке международного проекта ТАСИС было создано Учреждение "Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров". Учреждение было образовано и действует на основании Закона г. Москвы от 22.10.1997 N 44 "О социальном партнерстве" (далее - Закон о социальном партнерстве).
    Следует отметить, что впервые в нашей стране возникло специализированное учреждение, обеспечивающее на постоянной основе содействие в разрешении коллективных трудовых споров в соответствии с Законом о социальном партнерстве и являющееся элементом системы социального партнерства города.
    Не случайно Трудовой арбитражный суд создан именно в Москве, причем с учетом европейской практики и международных стандартов. Ведь социальная стабильность в Москве имеет общегосударственное значение, а опыт Москвы в разрешении социальных проблем, как правило, положительно воспринимается другими субъектами Российской Федерации.
    За период деятельности Трудовым арбитражным судом оказана помощь 316 организациям. При участии трудовых арбитров урегулировано 18 коллективных трудовых споров.
    Основные вопросы, которые рассматривал Трудовой арбитражный суд, связаны с заключением коллективных договоров, изменением их условий, выполнением коллективных договоров.
    Примечание. Около 90% коллективных трудовых споров связано с выполнением условий коллективного договора.
    Пример. Так, в организации строительной отрасли имелась задолженность по выплате заработной платы, чем были нарушены условия коллективного договора. После вмешательства Трудового арбитражного суда задолженность была ликвидирована.
    В организации гражданской авиации путем проведения арбитражного разбирательства, проходившего под председательством арбитра Трудового арбитражного суда, был урегулирован коллективный трудовой спор, касающийся оплаты труда.
    Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудовой спор и принимает решение, которое имеет для сторон обязательную силу, если стороны договорились об этом при принятии решения о передаче коллективного трудового спора на рассмотрение трудового арбитража или в случаях, когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 413 ТК РФ не может быть проведена забастовка и создание трудового арбитража является обязательным.
    Однако в настоящее время условие о выполнении решения трудового арбитража предусматривается   во   многих   коллективных   договорах   и   соглашениях.   То   есть   стороны коллективного договора заранее решают, что в случае неурегулирования спора примирительной комиссией или с участием посредника они принимают на себя обязательство продолжить его рассмотрение в трудовом арбитраже и обязуются выполнять его решения. Тем не менее,  на сегодня у нас в республике трудовой арбитраж не создан.
    Использование метода поиска взаимных компромиссов направлено на достижение социального мира и стабильности. Таким цивилизованным средством является социальное партнерство, которое осуществляется в форме коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров и соглашений, то есть такая система взаимоотношений между работниками, работодателями и органами государственной власти, которая обеспечивает баланс их интересов.