Уважаемые товарищи!

    Сегодня мы вновь обращаемся к самой насущной теме – уровню заработной платы, оценке степени ее достаточности и справедливости с точки зрения распределения результатов труда как на отдельном предприятии, в отдельной организации, так и результатов экономики в целом.
    Мы предлагаем посмотреть на заработную плату не только как на целостную социальную и экономическую категорию, но и на ее составляющие.
    Мы хотим еще раз сделать акцент на то, что заработная плата является фундаментальной категорией всей политики доходов, уровня жизни населения. И в то же время ее уровень крайне зависит от этой политики.
    Нас довольно часто обвиняют государство и аналитики, нанятые бизнесом, в завышении требований по росту заработной платы в сравнении с ростом производительности труда.
    Сегодня мы предлагаем Вам еще раз оценить справедливость наших претензий к уровню заработной платы, ее главной составляющей части – ориентированной на возмещение именно затрат рабочей силы, эквиваленту количества и качества труда, а именно, тарифной ее составляющей.

    О чем говорит ситуация в экономике?
    В течение шести лет нового столетия экономика России почти по всем основным макроэкономическим показателям в среднем исчислении демонстрирует сравнительно высокие положительные результаты, устойчивую тенденцию роста. Объем валового внутреннего продукта вырос за эти годы в 3,6 раза. ВВП на душу населения вырос в 3,7 раза. Опережающий рост ВВП на душу населения в сравнении с его абсолютным ростом произошел в связи с тем, что за это время сократилось число «душ населения» почти на 3 млн. человек. При этом Россия все еще очень серьезно отстает по показателю ВВП на душу населения от развитых европейских стран и от США. Этот основной показатель состояния экономической базы для обеспечения благополучия населения и безопасности страны составляет у нас 23% от того же показателя в США.
    Таким образом, для повышения благосостояния населения остается актуальным наращивание темпов роста валового внутреннего продукта.
    Но при этом важно, если можно так выразиться, качество его роста, структура роста и культура распределения (направленность распределения) достигнутых результатов.
    Серьезное влияние на уровень жизни населения оказывает структурное состояние экономики. Даже высокие темпы развития моноструктурной экономики требуют смелой виртуозной политики распределения и перераспределения результатов хозяйствования, для решения социальных проблем общества.
    Российская практика свидетельствует, что богатство страны – это еще не богатство всего народа. Накопление финансовых ресурсов от сырьевого экспорта требует вполне определенной политики, определенных технологий перераспределения этих ресурсов, обеспечивающих как долгосрочное и стабильное повышение уровня жизни населения, так и развитие секторальной экономики, в том числе, в региональном разрезе. Проще говоря, накопления от экспорта сырьевых ресурсов, как и от других возможных источников, определяющих узко секторальную экономику, требуют качественно иной политики распределения централизуемых ресурсов.
    На уровень жизни наемных работников и их семей (а это более 80% всего населения) оказывает влияние качество рабочих мест, прежде всего, с точки зрения уровня заработной платы.
    Статистика свидетельствует, что рост объемов производства в «сырьевых» отраслях не создает соответствующего количества новых рабочих мест в своем секторе экономики, что говорит о сокращении потребности в рабочей силе за счет совершенствования технологий, но все же в определенной мере поддерживает рабочие места в других секторах экономики через систему заказов.
    Однако межсекторальное движение рабочей силы свидетельствует о том, что заказы сырьевого сектора экономики и импорт оборудования в большей степени «работают» на сохранение рабочих мест в производственном секторе экономики, чем на их рост и качество. В 2006 году продолжалось движение численности из реального производственного сектора экономики в торговлю, строительство, транспорт, управление. Но далеко не все нашли в этих секторах более высокую заработную плату и требующую высокой квалификации работу.
    Направление централизованных ресурсов на создание прогрессивных рабочих мест (инвестиции в инновации и их освоение) должно быть более интенсивным и рациональным (обоснованным и защищенным от нецелевого использования ресурсов). Эффективные рабочие места – прямой путь повышения уровня жизни работников.
    Остается реальностью крайне дифференцированное экономическое состояние регионов, что также серьезно влияет на уровень заработной платы и уровень жизни. Индекс промышленного производства в 33 регионах страны ниже среднего по стране. Объем валового регионального продукта на душу населения по округам различается более чем в два раза. Еще более высокая дифференциация этого показателя наблюдается по областям, что предопределяет финансовую зависимость от централизованных ресурсов всей социальной системы регионов. 
    Несколько сократился удельный вес убыточных предприятий, но не представляется возможным / из-за отсутствия статистических данных / сказать за счет чего произошло сокращение: либо за счет банкротства, либо за счет оздоровления, либо за счет увеличения числа хозяйствующих субъектов. Вероятно присутствие всех факторов.
    В течение последних шести лет росли инвестиции в основной капитал, в 2005 году объем инвестиций в три раза превышал инвестиции 2002 года. В 2006 году инвестиции в основной капитал выросли на 13,5%. Источниками инвестиций на 47,7% являются собственные средства предприятий и на 52,3% - привлеченные средства. Соотношение источников финансирования инвестиций остается практически неизменным в течение последних шести лет.
    Иностранные инвестиции представляются незначительными, особенно, в сравнении с потребностью в ресурсах, на 75% - это различного рода кредиты.
    Правительство Российской Федерации утверждает о положительном балансе движения капитала. Однако очевидно, что при этом не учитывается теневое движение капитала. Сегодня законодательно либерализовано перемещение капитала через границу. Как поведет себя российский капитал в связи с либерализацией вывоза: с точки зрения легализации оттока и роста объемов его эмиграции – покажет время. Нам этот факт не безразличен – сокращаются инвестиционные потоки в стране – сокращаются возможности формирования эффективных рабочих мест.
    Уровень оплаты труда в ВВП за этот период с 2002 года вырос незначительно с 40,2% до 44,2% с учетом в ней налогов, отчислений в «страховые фонды» и условно рассчитываемой скрытой заработной платы / в размере около12 % от ВВП/. 
    Из чего можно сделать вывод о том, что рост экономики далеко не в полной мере ориентирован на рост благополучия населения. Если при этом учесть крайне низкий базовый уровень заработной платы, от которой выстраивается вектор изменений, и ее резкую дифференциацию, то очевидно отсутствие реальной политики доходов населения, очевидны истоки масштабной бедности населения.
Решение проблемы низкого уровня заработной платы остается основной экономической и социальной необходимостью.

    Что сделано в области доходов населения и заработной платы?
    В течение последних шести лет среднемесячная начисленная заработная плата выросла в 4,8 раза, темпы ее роста обгоняли темпы роста ВВП и темпы роста потребительских цен. В то же время большинство работающих слабо ощущало улучшение своего положения, более того, как минимум 50% работающих, особенно обремененных детьми, ощущали нарастание финансовых трудностей. 
    Причин этого много.
    Одна из них, резкая дифференциация заработной платы по видам экономической деятельности, в региональном разрезе и по категориям работающих, что и объективно и субъективно.
Так, региональная дифференциация средней заработной платы в определенной степени объективна, так как отражает различие в структуре и уровне развития экономики регионов и в то же время – субъективна, так как отражает слабость политики в отношении экономического развития регионов и выравнивания на этой основе уровня жизни населения на основе роста заработной платы и через системы социальных услуг, социальную инфраструктуру.
    Дифференциация заработной платы по видам экономической деятельности также и объективна и субъективна. Естественно, что средняя заработная плата по различным видам деятельности зависит от сложности труда, что требует рабочей силы различной квалификации. Естественно и то, что среднюю заработную плату регионов с трудными условиями проживания увеличивают выплаты компенсационного характера. Естественно и то, что заработную плату увеличивают выплаты за вредные и тяжелые условия труда. Эти факторы объективно предопределяют дифференциацию заработной платы.
    При этом абсолютно не естественно установление основной заработной платы (тарифа, оклада, любого другого базового уровня оплаты непосредственно труда) ниже уровня средств, необходимых хотя бы на восстановление работоспособности. Это – необходимый минимум, который обеспечивает экономику работниками на период до их выхода из трудоспособного возраста, но не обеспечивает их старости и, главное, воспроизводство рабочей силы. Но сегодня даже эти сверхминимальные ресурсы не предусматриваются в прожиточном минимуме, то-есть те минимальные ресурсы, которые необходимы для выживания человека в трудоспособном возрасте. Именно это и происходит повсеместно при установлении заработной платы, что предопределяет наличие в ряде видов экономической деятельности зарплаты ниже прожиточного минимума, а уровень средней зарплаты – еле-еле дотягивающий до обеспечения физиологического воспроизводства человека, но не дотягивающий до средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, да еще с учетом требований вывода экономики на конкурентный уровень и стабильное развитие. В структуре же заработной платы именно основная заработная плата / тариф/ несет нагрузку исполнения тезиса МОТ о равной оплате за равноценный труд.
    Официальная статистика не представляет возможности оценки уровня оплаты непосредственно труда без выплат компенсационного и стимулирующего характера, а также оценить степень справедливости «вознаграждения» за труд, насколько это вознаграждение ориентируется на профессионально-квалификационную составляющую заработной платы и насколько проявляется влияние рынка на цену труда. Это – серьезное звено в организации заработной платы, которое «упускается» из поля зрения власти, формирующей политику доходов населения в целом и социальную нагрузку на заработную плату. Сегодня ситуацией «неразберихи» в сфере организации оплаты труда пользуются недобросовестные предприниматели, но наиболее дальновидные предприниматели уже серьезно занимаются вопросами обеспечения себя квалифицированными и стабильными кадрам, что невозможно без вполне определенной политики организации труда и заработной платы.
    Недооценка значимости системной и обоснованной организации заработной платы в условиях дефицита квалифицированных специалистов и рабочих кадров приводит к потере качества продукции и производительности, а в целом, к серьезным экономическим потерям на уровне организаций и всей экономики.
    Это обстоятельство приводит также к искусственно раздуваемой борьбе за кадры. Иностранная рабочая сила вне этой борьбы и не может снизить ее накала без «вливания» значительных затрат на доведение этой рабочей силы до необходимого квалификационного уровня. Пока никто всерьез не просчитал все потери из-за пренебрежения к проблеме, имя которой - « справедливая и объективная организация труда и заработной платы».
    Намеченные властью цели на средне-срочную перспективу в области заработной платы и доходов населения не демонстрируют должного изменения политики, комплексного подхода к решению проблемы сохранения человеческого капитала страны, повышения его качества в условиях демографического кризиса, а также - более эффективного его использования, как с позиции конкретного человека, так и с позиции интересов всего общества.
    Нам всем вместе предстоит продолжить борьбу за более реальное и глубокое представление действительного состояния населения, а это в основном – наемные работники и их семьи, действительного уровня жизни большинства из них.
    И на базе реального положения – корректировки политики в области заработной платы, прежде всего.
    Но политика формируется не только на федеральном уровне. Она – есть совокупный результат поведения (одобрения, безразличия, непротивления, порочности, искажений) субъектов экономики и на первичном базовом уровне – на уровне предприятий и организаций. И очень важно реально оценить, особенно, сегодня идеологию, поведение и возможности этих субъектов. Мы должны реально оценивать результативность усилий профсоюзных активистов на базовом уровне профдвижения. Именно на уровне предприятий и организаций обеспечивается конкретный уровень заработной платы каждого конкретного работника.

    Что делается в области организации труда и заработной платы непосредственно в организациях и на предприятиях?
    Трудовой Кодекс РФ устанавливает, что «системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов /должностных окладов/, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права». Иногда такое положение трактуется как передача полноправия в области организации и установлении уровня заработной платы полностью работодателю. На самом деле это не так. Если работник не считает для себя необходимым использовать право на коллективную защиту своих интересов, у него остается право выбора: принять условия работодателя или нет при заключении трудового договора. В случае если работник является членом профессионального союза, для него открываются большие возможности коллективной защиты, конечно, при использовании этих возможностей в полной мере.
    Практика показывает, что реальная ситуация с системами установления заработной платы и ее уровня в секторах экономики, где пока не работают профсоюзы, демонстрирует серьезные нарушения трудового законодательства, отсутствие государственного контроля за его исполнением, что серьезно влияет на общую ситуацию в области обоснованного уровня и справедливых систем оплаты труда. Это отдельная серьезная тема в общих направлениях развития российского рынка труда, но пока мы опускаем эту тему.
    Трудовой Кодекс РФ также установил обязательность целого ряда доплат и надбавок социального и компенсационного характера, обязательных для любых систем оплаты труда, любого вида и ориентированности / на количественную отдачу, на качество продукта и т.д./ и во всех организациях, независимо от форм собственности и источника финансирования. Таким образом, ТК РФ предопределяет структурную основу любых применяемых систем оплаты труда. Однако не все виды доплат и надбавок по уровню определены законодательно и их конкретные уровни устанавливаются либо в процессе переговоров в системе социального партнерства либо отдельными локальными актами на уровне предприятий.
    Трудовой Кодекс РФ также определил, что заработная плата – это, прежде всего, оплата за труд работника определенной квалификации, выполняющего работу определенной сложности, количества и качества.
    В статье 129 Трудового Кодекса делается акцент на то, что заработная плата имеет фиксированную составляющую: тарифную ставку, оклад, должностной оклад, базовый оклад и т.д., то есть вполне определенную основную заработную плату. Именно тарифная составляющая заработной платы выполняет основную социальную и экономическую роль заработной платы в целом: финансовое обеспечение воспроизводства человеческого потенциала страны /простого или расширенного, в зависимости от демографической ситуации/, обеспечение экономики трудовыми ресурсами, производство товаров и услуг определенного количества, качества, номенклатуры
    Трудовой Кодекс РФ установил, что конкретный размер заработной платы, эквивалентный затраченному труду, выраженному в денежном исчислении / основная оплата труда, тариф, оклад и т.д./ устанавливается через системы нормирования труда. 
    Таким образом, Трудовой Кодекс Российской Федерации законодательно обеспечивает основные отправные параметры для формирования систем оплаты труда, соответствующих интересам работников, предпринимателей и государства, на базе фиксированной, вполне определяемой и обоснуемой ее основной части (самое распространенное ее название - тарифная часть).
    Однако действительность демонстрирует широкомасштабную профанацию*) основных положений Трудового Кодекса РФ, его идеологии в отношении заработной платы.
    Из комплекса негативов по определению тарифной части заработной платы, встречающихся повсеместно, следует выделить:
    - низкий уровень тарифов, устанавливаемый без учета их социального назначения;
    - установление тарифов без обоснования их в профессионально-квалификационном разрезе;
    - тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам осуществляется на базе частных /на уровне предприятий/ умозаключений без учета единых подходов, определение которых является прерогативой государства;
    - установление норм труда осуществляется без должного учета технического уровня производства, состояния оборудования, уровня организации труда, несоответствия предъявляемых требований существующему образовательному стандарту.

    Рассмотрим указанные моменты более подробно.
    Низкий уровень тарифов, устанавливаемый без учета их социального назначения.
    Росстат ежегодно формирует некую /не полную/ отчетность по заработной плате по видам выплат.     Отчетность формируется на базе организаций по таким видам производственной деятельности как добыча полезных ископаемых, обрабатывающие производства, производство и распределение электроэнергии, газа и воды, строительство, оптовая розничная торговля и ремонт автотранспортных средств, гостиницы и рестораны, транспорт и связь, финансовая деятельность. Согласно этой отчетности в 2005 году была обследована заработная плата 21,6 млн. работников. Их средняя заработная плата составила 10199 рублей, оплата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам составила 43,4% в структуре заработной платы в совокупности со сверхурочными работами и работой по совместительству. Доплаты и надбавки составили 18,3%, различные виды иных выплат социального характера, в том числе в не денежной форме – более 30%.
    Таким образом, по данным обследования Госкомстата основная (далее тарифная) часть заработной платы находится на уровне 4426 рублей. Много это или мало?
    Такой вид производственной деятельности как семейное и лесное хозяйство даже не обследовали. Там средняя зарплата находится, практически, на уровне тарифа в обследуемых секторах экономики.
    Ну а «бюджетникам» тарифы устанавливаются самой властью на различных уровнях (в социальных отраслях в среднем – 70-75% от тарифа в производственных отраслях).
    Каков же должен быть уровень тарифной части зарплаты, чтобы сегодня исполнить роль источника ресурсов для простого воспроизводства рабочей силы? Это – 7 тыс. при потреблении «на уровне ПМ» и 15 тыс. рублей при рациональном потреблении (рациональный потребительский бюджет работника + 1.3 рационального бюджета ребенка при условии двух работающих в семье). ([3210 + 1.3 x 3210] x 2).
    Этот уровень тарифа, 15 тыс. рублей, обеспечивает исполнение его социальной функции – простое воспроизводство рабочей силы. Опять акцентирую ваше внимание на том, что эти данные не учитывают положение в АПК и в бюджетной сфере.
    Затем тариф должен увеличиваться в зависимости от его экономической функции – различной сложности работы, т.е. должна учитываться профессионально-квалифицированная составляющая.
    Сравнение двух уровней тарифной части зарплаты (4426 руб. и 15 тыс. руб.) свидетельствует о степени эксплуатации рабочей силы.
    Повторюсь и скажу, что сегодня мы живем в условиях стабильного роста ВВП и дефицита рабочей силы. А эти два обстоятельства должны коренным образом изменить отношение к цене труда на рынке труда. Более того, в условиях необходимости сохранения человеческих ресурсов.
    Сегодня настало время серьезно поговорить о недостаточной сопротивляемости профсоюзов сверхэксплуатации работников. 
    Нас пугают инфляцией, но это уже совсем другая проблема, более того, сегодня только представители правительства и нанятые ими псевдоаналитики говорят с серьезным видом об инфляционности зарплаты. В росте инфляции на 80% работают иные факторы.
    Нас все еще пугают ростом безработицы, хотя власть не может легализовать миллионы рабочих мест, в том числе занятых иммигрантами, которые эксплуатируются в еще большей степени, хотя в наличии миллион незаполненных рабочих мест.
    Сегодня мы не можем представить полного анализа происходящего в организациях различных отраслей по одной причине – этой информацией не владеет большинство центральных отраслевых профсоюзных органов.
    Можно только сказать, что в большинстве отраслевых соглашений практически отсутствуют тарифные отраслевые соглашения и даже какие-либо договоренности об отраслевой структуре заработной платы.
    Отраслевые соглашения в большинстве, к сожалению, так и не поднялись до переговоров о тарифном регулировании. Вместе с тем, именно оно позволяет системно решать вопросы оплаты труда с учетом сложности, квалификации и прочих характеристик труда. Чаще в соглашениях формулируется тезис о том, что системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и окладов устанавливаются работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа и отражаются в колдоговорах, т.е. повторяют позиционный тезис трудового кодекса.
    Некоторые профсоюзы на отраслевом уровне пока поднялись только до уровня рекомендательных норм, которые представляют слабую степень защиты работников в организациях.
    В результате влияние отраслевых соглашений на решение проблем оплаты труда в организациях отрасли становится недостаточным.

    Надбавки, доплаты, премии, нормирование труда
    Очень важна работа по улучшению благосостояния работников путем возможного увеличения размера надбавок и доплат компенсационного характера, установленных законодательством, а также включения уровня и условий участия работников в прибыли предприятия. Важными элементами соглашений должны быть требования по аттестации рабочих мест и оценке условий труда на них, а также порядку нормирования. Между тем, в большей части соглашений данным положениям не отводится должного внимания. Решение этих вопросов относится к сфере колдоговоров. Среди редких позитивных примеров – отраслевые соглашения, заключаемые Российским профсоюзом работников радиоэлектронной промышленности и Электропрофсоюзом. 
    В качестве негативного опыта можно рассматривать соглашение по организациям рыбного хозяйства на 2003-2005 гг., где оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, с вредными и особо вредными условиями труда устанавливается ниже размеров, фиксируемых законодательством и нормативными актами (стоило ли профсоюзу подписывать такое соглашение?).

    Индексация заработной платы
    В соглашениях обычно этот вопрос относят к компетенции колдоговоров, указывая лишь периодичность проведения индексации (ежемесячная, полугодовая, при достижении определенного порога в росте цен), либо предусматривается индексация на индекс потребительских цен. Между тем, от тщательности проработки опорных элементов индексации (охват индексации, т.е. распространяется она на тарифную часть или на всю зарплату, а также база для измерения инфляции) в соглашениях зависят темпы роста заработной платы в организациях. 
    Представляется важным при расчете индексации пользоваться индексом потребительских цен на товары и услуги соответствующего региона, а не учитывать средний уровень инфляции по России (соглашение в электроэнергетике на 2005-2006 гг.). Рациональней (в сегодняшних условиях) учитывать рост денежной величины прожиточного минимума. Это объясняется тем, что темпы роста прожиточного минимума относительно общего индекса цен на товары и услуги выше. Эта позиция нашла отражение в соглашениях по организациям гражданской авиации на 2004-2006 гг., в соглашении по организациям ЖКХ и эксплуатации газового хозяйства на 2005-2007гг., в соглашении по организациям судостроительной промышленности на 2006-2008 гг.

    Доля тарифа в структуре заработной платы
    Данный элемент соглашения чрезвычайно важен, хотя доля тарифа в заработной плате указана лишь в 1/3 отраслевых соглашений и менее чем в половине региональных. Отсутствие этого показателя в соглашениях – очень неблагоприятный симптом, означающий свободу волюнтаристских подходов в оценке обязательной части заработной платы работников, приводящих к искусственному занижению заработной платы работников.
    Так, по оценке Федеральной службы государственной статистики за октябрь 2004 г., низкий уровень тарифной части заработной платы, сдельных расценок в заработной плате имели рабочие в сферах:
    • добыча полезных ископаемых (25,8%);
    • в системе железнодорожного транспорта (35,9%);
    • сухопутного транспорта (38,1%);
    • воздушного транспорта (26,8%);
    • водного транспорта (38,5%).
    Анализ отраслевых и региональных соглашений показал, что они не содержат твердых обязательств по фиксированию тарифной части заработной платы. Все они носят лишь рекомендательный характер.
    Конечно, нужно быть достаточно внимательными при переговорах, так как данный показатель крайне дифференцирован по организациям с нормальными условиями труда, организациям с тяжелыми и средними условиями труда и организациям, находящимся в сложных климатических условиях.
    Рост доли тарифа на предприятиях с вредными условиями труда возможен при условии снижения вредности производства, что и желательно.
    Климатические условия тоже исключить нельзя.
    Таким образом, основной акцент следует делать на уровень тарифа, его обоснованность, а в плане роста доли тарифа на исключении из практики необоснованных дополнительных нагрузок, искусственных систем премирования за счет снижения тарифа. Мы должны поставить себе задачу и решить ее – довести уровень тарифа в заработной плате в национальном (среднем) масштабе до уровня 70% в структуре заработной платы.
    Недостаточное влияние отраслевых соглашений на уровень заработной платы в отрасли и еще меньший – на ее основополагающую тарифную часть, требует коренного изменения работы центральных отраслевых профсоюзных структур с первичными организациями, особенно, в период подготовки и проведения переговорной кампании на первичном уровне. Об этом подробно изложено в идеологии Единой переговорной кампании, с которой согласились все профсоюзы, но пока мало реальных подвижек.
    О положении дел непосредственно в организациях часто мы можем судить только опосредованно /по причине отсутствия информации/: по низким средним уровням тарифов, по результатам изучения отдельных публикуемых систем оплаты труда, исходя из изучения рекомендаций различного рода консалтинговых организаций по вопросам управления персоналом, в том числе по вопросам заработной платы. 
    Общий вывод неутешителен: у консалтинговых организаций превалирует направленность рекомендаций и практических действий на снижение затрат на рабочую силу и не за счет технического перевооружения, а за счет манипуляций с заработной платой. Очевидна направленность на увеличение дополнительных условий для получения «сносной» заработной платы, волюнтаристский подход к роли и уровню основополагающей части заработной платы, ее тарифной части, призванной компенсировать работнику затраченную рабочую силу.
    Еще один настораживающий вывод: недостаточное влияние профсоюзов на первичном уровне функционирования. Причины этому: отсутствие должной коллективной поддержки, методологической поддержки и, часто, низкая квалификация профактива по вопросам организации заработной платы и проведению переговоров, что понуждает соглашаться с предложениями работодателей.
На первичном уровне недостаточно используются возможности, предоставляемые нормами Трудового Кодекса РФ. 
    Наблюдается устранение от контроля за вопросами, которые составляют единую систему организации заработной платы: нормирования труда, обоснованности установления производственного задания, определения перечня работ и заданий работнику в соответствии с его квалификацией, должностью, установления самой должности в соответствии с официальными квалификационными нормами. Все это приводит к волюнтаризму в организации труда и заработной платы и необоснованному росту эксплуатации работников. Кроме прочего, после принятия эти системы оплаты труда и уровнем выплат становятся нормативами и, практически, исключают защиту работника через систему трудового спора и суд.
    Небрежное отношение к рассмотрению указанных выше вопросов особенно может сказаться на положении работников, работающих во вредном производстве. Пример из практики: установлена по трудовой книжке должность – начальник группы инсталляций и сервиса. Что это? В квалификационном справочнике нет такой должности. По сути – это бригадир работников по установке и обслуживанию /какой-либо системы/. По каким параметрам устанавливалась основная заработная плата и производственное задание этому работнику? Сегодня уже сами предприниматели стали понимать необходимость упорядочения ряда вопросов в области организации труда и заработной платы, необходимость официального определения квалификационных параметров работников, регулирования тарифных соотношений.
    В сложной и специфической ситуации находятся сегодня работники бюджетных отраслей: смена системы финансирования организаций, незаконченное теоретическое формирование отраслевых систем оплаты труда, проведение пилотной «обкатки» этих систем. Пока отношение к формам очень противоречивое. Отраслевым профсоюзам предстоит придти к согласованным результатам. Задача – оказывать своевременную поддержку на федеральном и региональном уровнях, но основная ответственность за качество реформ «лежит на плечах» отраслевых профсоюзов работников бюджетных отраслей.

    Выводы:
    Назрела необходимость:
    - повысить уровень тарифной части заработной платы работников, методично проводить политику роста тарифов до уровня, обеспечивающего его воспроизводственную функцию;
    - нормализовать степень нагрузки на работников через установление адекватных стоимости рабочей силы тарифов, обеспечить обоснованное нормирование работ и труда;
    - обеспечить установление тарифов и их соотношений соответственно профессионально – квалификационным характеристикам;
    - добиваться установления прогрессивных систем оплаты труда на базе научно – обоснованных /или оправданных практикой/ нормативов;
    - добиваться установления отраслевых систем регулирования заработной платы в отраслевых соглашениях.
    Для разрешения указанных проблем всем членским организациям уже в период предстоящей /на некоторых уровнях уже начатой/ переговорной кампании необходимо:
    - выработать схему проведения переговорной кампании – 2007 в каждой отрасли и в каждом регионе;
провести профсоюзный мониторинг применяемых в организациях систем оплаты труда, уровней тарифов, выплат компенсационного характера, участия в прибыли предприятия;
    - провести мониторинг распределения прибыли по направлениям: на потребление, инвестиции, дивиденды и т. д.;
    - выработать общеотраслевые предложения по повышению уровня тарифов либо дифференцированные по видам производственной деятельности.
    Представляется целесообразным в целях контроля за исполнением норм Трудового Кодекса РФ в части формирования заработной платы непосредственно в организациях внести следующие предложения в Правительство РФ:
    - регулярно – 1 раз в год – проводить расширенный и углубленный мониторинг систем оплаты труда, уровней тарифов и других видов выплат по структуре заработной платы;
    - провести мониторинг состояния нормирования труда в организациях;
    - провести мониторинг соответствия работ и должностей в организациях официальным квалификационным характеристикам;
    - на базе проводимых мониторингов на трехсторонней основе выработать рекомендации по системам оплаты труда, структуре заработной платы, уровню базовой тарифной части заработной платы;
внести данные предложения в перечень вопросов для переговоров по Генеральному Соглашению на предстоящий период.
    Еще одну проблему нам всем совместно необходимо разрешить, как ни прискорбно об этом говорить, это – проблему низкого уровня владения нашим активом вопросами организации труда и заработной платы на первичном уровне, да и на уровне центральных отраслевых структур. Необходимо организовать систему не повышения квалификации, а, прежде всего – освоения основ организации заработной платы, освоения понятий сущности заработной платы, ее составляющих: базовой /тарифной/ части, сущности выплат различного характера. Далеко не все нормы Трудового Кодекса используются в процессе переговоров по структуре и уровню заработной платы. Этот вопрос также должен стать предметом целенаправленного обучения профактива.
    Мы обязаны владеть ситуацией по заработной плате в полном объеме и в подробностях.
    Мы обязаны сделать переговоры с работодателями эффективными с точки зрения обеспечения интересов наших членов профсоюзов.

 на главную | версия для печати