Юристы освоили Трудовой кодекс, достаточно насмотрелись на практику его применения и заговорили о необходимости дополнительных мер защиты работников. Такие предложения, в частности, прозвучали на научно-практической конференции в Московской юридической академии, где обсуждались гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Соображениями о возможностях самореализации прав граждан с участниками конференции поделилась профессор Уральской юридической академии Светлана ГОЛОВИНА.

    Одно из самых распространенных нарушений сейчас — непредоставление отпуска. Практика показывает, что отпуска не предоставляются годами. Как защитить свое право? Можно ли самостоятельно использовать свое право на отпуск? Судя по позиции Пленума Верховного Суда РФ (постановление от 17 марта 2004 г. № 2), нельзя. В пункте 39 говорится, что самовольный уход и отпуск рассматривается как прогул со всеми вытекающими последствиями, то есть увольнением.
    Но тут же суд делает существенную оговорку: не является прогулом использование дней отдыха, если работодатель и нарушение установленной законом обязанности отказался их предоставить и время использования таких дней не зависело от усмотрения работодателя. И далее приводится пример использования донором своего законного дня отдыха.
    По сути дела Верховный Суд называет случай самореализации работником своего права на отдых, когда он по своему желанию независимо от воли работодателя использует это право.
С отпуском может случиться то же самое. Если право на отпуск подтверждается графиком отпусков, а график согласно статье 123 Трудового кодекса РФ является обязательным не только для работника, но и для работодателя, значит, право установлено. И границы этого права определяются тем периодом, на который рассчитан отпуск работника.
    Вопросы перенесения отпуска решаются по статье 124 ТК РФ с согласия работника. Вот тут следовало бы подумать о возможности для работника самореализовать свое право, если это право определяется графиком отпусков, то есть если оно установлено локальным нормативным актом и работодатель один раз свою волю уже проявил.
Такая же проблема возникает и с предоставлением учебных отпусков, может быть, даже более насущная. Время предоставления учебного отпуска не зависит от воли работодателя, а зависит от учебных графиков: когда вуз установит сессию, тогда и возникает право. Поэтому самовольное использование работником, обучающимся в аккредитованном учебном учреждении, своего права на отпуск тоже нельзя рассматривать как прогул. В этом случае также надо говорить о праве работника на самореализацию такого отпуска, иначе огромное число людей лишается возможности сдавать экзамены во время сессии.
    В законодательной практике нашей области соответствующее установление было сделано еще в 1997 году. Тогда был принят закон о защите трудовых прав граждан, где специальная статья называлась "Реализация права граждан на учебные отпуска". В ней говорилось, что если работник заранее, за две недели предоставил работодателю подтверждающий право на отпуск документ, написал заявление, а работодатель тем не менее не издает приказ, работник может использовать свое право на учебный отпуск, может уйти в отпуск, а затем требовать его оплаты. Таким образом на законодательном уровне была определена возможность самореализации права на учебный отпуск.
Если проанализировать Трудовой кодекс, можно найти статьи, которые по сути тоже устанавливают право на самореализацию гарантий. Например, статья 80 (увольнение по собственному желанию). По истечении срока предупреждения работник может прекратить трудовые отношения, хотя приказ не издан и трудовая книжка не выдана. Таким образом работник в одностороннем порядке реализует свое право на свободный труд.
    Существует определенный резерв для установления таких возможностей самореализации права. Есть, например, определенные проблемы с регулированием трудовых отношений с работниками, занятыми у работодателей — физических лиц, в частности, с оформлением трудового договора.
    Если работодатель, несмотря на требование статьи 303 Трудового кодекса, не оформляет в органе местного самоуправления трудовой договор, может ли работник сделать это самостоятельно? Наверное, надо такую возможность предоставить. Тем более что в таких случаях трудовые книжки работодатель не ведет и трудовой договор — это практически единственный документ, подтверждающий стаж работы. А незарегистрированный договор стаж не подтверждает и юридического значения не имеет. Поэтому при нежелании работодателя регистрировать трудовой договор, наверное, можно предоставить такую возможность работнику.
    Прекращение трудового договора с работодателем — физическим лицом также должно быть оформлено в органе местного самоуправления. И здесь опять возникают проблемы. Работодатель может не захотеть заниматься этим. А может исчезнуть, в конце концов умереть. Кто должен регистрировать прекращение трудового договора? Опять возникает вопрос о самостоятельных действиях работника для самореализации права.
    На мой взгляд, самореализация трудовых прав возможна в тex случаях, когда отказ от выполнения работы как форма самозащиты не приводит к желаемым результатам, не позволяет работнику защитить нарушенные права или законные интересы. И только активные действия самого работника способны защитить нарушенные права в неюрисдикционном порядке.
    Может возникнуть вопрос: а где границы дозволенного? Как разграничить самозащиту и самоуправство?
    Самореализация трудовых прав представляет собой самостоятельное осуществление работником прав, предусмотренных законодательством, при отсутствии необходимых действий со стороны работодателя. Это часть самозащиты. И применяется в случаях неправомерного поведения работодателя, чаще всего в случае его бездействия.
    В этих формах защиты предполагается инициативное поведение работника, направленное против воли работодателя. Работник может защитить свои права, а может и отказаться от конфликта с работодателем.
    Принципиальное отличие: самозащита — это пассивное поведение работника, направленное на пресечение правонарушения, например, прекращение работы в связи с невыплатой зарплаты. Самореализация направлена на осуществление права п предполагает активные действия работника в порядке самопомощи себе.
    Если вводить понятие самореализации прав, то следует установить и определить условия;
восстановления нарушенных прав. Какие? Прежде всего должно быть установлено законами или иными нормативно-правовыми актами само право работника. Хотя не всякое право можно реализовать в порядке самостоятельной помощи.
    Если право, поставлено в зависимость от воли работодателя, например, право разделения отпуска на части по соглашению с работодателем, разумеется, работник не может в одностороннем порядке реализовать его, оно зависит и от воли работодателя.
    Есть права, которые имеют четко ограниченные рамки, например, учебный отпуск. В законе четко прописана его продолжительность. Время использования отпуска определяется вузом. Каким образом, условия даны, работнику остается решить, будет ли он использовать это право вопреки воле работодателя.
    Второе условие — нарушение работодателем законного права работника. Третье — соблюдение работником норм трудового законодательства. Например, продолжительность учебного отпуска — 40 календарных дней и ни дня больше. И четвертое правило диктуется 14 статьей Гражданского кодекса: способы защиты должны быть соразмерны нарушенному нраву. То есть поведение работника должно быть адекватно сложившейся ситуации.
    Представляется, что установление таких возможностей позволит усилить гарантии реализации отдельных трудовых прав работников. Отдельных — потому что не каждое трудовое право можно защитить. Например, зарплату нельзя самому забрать из кассы. Но если работодатель будет знать, что работник может без его воли использовать свои права, он будет меньше нарушать их.

Светлана Головина
профессор Уральской юридической академии

 на главную | версия для печати