В ходе различных преобразований в организациях отрасли приходится вносить изменения в штатных расписаниях. Например, перемещать и переводить работников на другие рабочие места. Даже если это не оговорено в их трудовом договоре. Чем же отличается перевод от перемещения?
    На первый взгляд эти понятия очень похожи. И в том, и в другом случае работник меняет свое рабочее место. С другой стороны, порядок перевода и перемещения различны. Например, чтобы перевести работника на другую работу, необходимо его письменное согласие. При перемещении этого не требуется.
    Чтобы отличить перевод от перемещения, надо исходить из существенных условий трудового договора. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ существенными являются такие условия, как система и размер оплаты труда, а также режим и место работы.
    Если в результате смены рабочего места условия договора не меняются, то можно считать, что работник был перемещен. В противном случае будет иметь место перевод (ст. 72 ТК). Например, в трудовом договоре с бухгалтером записано, что он должен работать в   отделе   по   учету   основных средств. Однако работодатель решил, что было бы лучше, если данный работник работал в отделе по расчету зарплаты. В этом случае смена рабочего места влечет изменения условий трудового договора, поэтому здесь идет речь о переводе. А, следовательно, перевести, например, бухгалтера с одного рабочего места на другое можно лишь после того, как он распишется в соответствующем приказе, что согласен на перевод. Важно, что когда новое рабочее место сотрудника находится в другом районе, селе или городе, то можно говорить только о переводе. При этом не имеет значения, меняются условия трудового договора или нет. Это касается и ситуации, когда работник переводится на работу в другую организацию. В этих случаях также требуется, чтобы работник письменно подтвердил свое желание перевестись на другую работу.
    Кроме того, Трудовой кодекс РФ предусматривает временный перевод. Он не требует согласия переводимого работника и допускается лишь в случае производственной необходимости, такой, как предотвращение катастроф, аварий или несчастных случаев.
    Предположим, производится перевод на другую постоянную работу в той же организации. Это самый распространенный случай перевода на другую постоянную работу. Ведь любое продвижение по служебной лестнице, по сути, представляет собой перевод на новую работу. И ото всех других переводов он отличается тем, что происходит в рамках одной организации. Причем он не должен быть связан с переездом работника в другую местность.
    При переводе на другую работу в той же организации изменяются существенные условия трудового договора. Если инициатива перевода исходит от работодателя, то он заблаговременно - не менее чем за два месяца - должен предупредить работника о предстоящих изменениях. Уведомление должно быть оформлено в письменной форме (ст.73ТК).
    Если перевод осуществлен без получения письменного согласия работника, то он может считаться законным только тогда, когда работник добровольно приступил к выполнению другой работы. Но даже если работник добровольно приступил к новой работе и не согласен с новыми условиями или считает, что при переводе нарушаются его интересы, он имеет право обратиться в органы разрешения трудовых споров.
    Согласно статье 394 ТК в случае признания перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Данный орган принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
    По заявлению работника также может быть вынесено решение о возмещении ему морального вреда, полученного в результате незаконного перевода. Размер этой компенсации определяется судом.
    Если сотрудник не согласен с новыми условиями, работодатель сначала обязан предложить ему другую работу. Она должна соответствовать его квалификации и состоянию здоровья. Если такой работы нет, то работодатель должен предложить вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую должность. Если же и такой работы нет или сотрудник сам отказывается от нее, то организация может его уволить в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК.
    Инициатива перевода на другую работу может исходить не только от работодателя, но и от самого работника. Например, в связи с состоянием здоровья. В этом случае на основании заявления сотрудника и соответствующего медицинского заключения организация обязана предоставить ему более подходящую работу. При этом если сотрудник переведен на нижеоплачиваемую работу, то в течение месяца за ним сохраняется его прежний заработок. Если же перевод связан с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, то средний заработок сохраняется до установления инвалидности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК).
    Теперь о переводе в другую местность вместе с организацией. В соответствии со статьей 169 ТК при переводе в другую местность организация обязана возместить работнику расходы по переезду. Причем компенсируются не только расходы по проезду самого сотрудника, но и по проезду членов его семьи. Кроме того, предприятие обязано оплатить работнику и расходы по провозу имущества к новому месту работы.
    Если сотрудник отказывается от перевода в связи с перемещением организации в другую местность, то он может быть уволен по пункту 9 статьи 77 ТК РФ. Однако в этом случае работник может рассчитывать на выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 Трудового кодекса РФ). В коллективном или трудовом договоре может быть предусмотрен повышенный размер выходного пособия.

Наталья Качурина
юрист

 на главную | версия для печати