На главнуюРеспубликанской организации профсоюза работников химических отраслей промышленности Башкортостана
на главнуюкарта сайтанаписать письмо
 


УралWeb. Регион в Интернете

www.solidarnost.org

www.fnpr.ru


Выходное пособие при расторжении трудового договора

    Исследованию выходного пособия в юридической литературе не уделяется достаточно внимания, хотя это весьма интересное и специфическое явление. Чем является в трудовом законодательстве России выходное пособие: гарантийной выплатой, компенсацией, заработной платой или чем-то иным?
    В главе 27 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) не дается определения выходному пособию. Статья 178 ТК РФ ограничивается регламентацией основания и размеров выплаты выходного пособия.
В юриспруденции под выходным пособием понимается денежная сумма, выплачиваемая в предусмотренных законом случаях работникам  при увольнении. Однако Трудовой кодекс Российской Федерации позволяет работодателям предусмотреть в коллективном договоре выплату выходного пособия в качестве льготы даже в тех случаях, которые в законодательстве не упоминаются. В юридической литературе выходное пособие в одних случаях понимают как денежную сумму, выплачиваемую работнику при прекращении трудового договора по причинам, не зависящим от работника, в других - делается упор на увольнение не по вине работника и указание на единовременный характер пособия, а иногда говорится об увольнении «по ряду оснований».
    Законодатель не во всех случаях использует термин «выходное пособие», определяя выплату компенсации при увольнении. Так, согласно ст. 181 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества выплачивается компенсация в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.
    В юридической литературе выходное пособие, как правило, относят к гарантийным выплатам.
    Под гарантийными выплатами в трудовом праве понимаются не являющиеся оплатой труда единовременные либо периодические денежные выплаты работникам из собственных средств работодателя в целях обеспечить исполнение трудовых обязанностей и предотвратить возможные потери в заработке при освобождении работника в соответствии с законом, локальными актами, трудовым договором от исполнения трудовых обязанностей либо лишении его возможности исполнять работу не по своей вине. Речь здесь идет о выплатах за периоды в течение действия трудового договора, причем выплаты производятся после окончания соответствующего периода. 
    С выходным же пособием ситуация иная. Оно выдается не за прошлое время, а как бы на будущее, которое находится уже за пределами трудового договора. Следует отметить и то, что работник может поступить на другую работу на следующий после увольнения день. В результате периода невыполнения трудовых обязанностей, требуемого для производства гарантийных выплат, вообще не будет. Важно также отметить, что размер выходного пособия, в отличие от гарантийных выплат, не зависит от длительности периода невыполнения трудовых функций. Даже этого неполного перечня различий достаточно, чтобы не отождествлять выходное пособие и гарантийные выплаты.
    Выходное пособие не относится и к заработной плате, ибо его размер не связан с количеством и качеством труда. Не является выходное пособие и компенсационной выплатой, под которой понимаются выплаты, компенсирующие затраты работника, связанные или с выполнением им трудовых обязанностей, или с переездом при переводе и приеме на работу в другую местность. Компенсационные выплаты производятся, во-первых, при наличии уже понесенных расходов и, во-вторых, если расходы возникнут в процессе работы или при переезде в другую местность. Выходное же пособие выдается при прекращении работы, не зависит от факта переезда и не предполагает возмещение повышенных расходов, поскольку их не было.
    Сам термин «выходное пособие» отсылает нас к праву социального обеспечения, где понятие пособия как такового наиболее разработано и чаще других применяется. Пособия, как правило, являются денежной помощью, временно заменяющей оплату по труду или служащей дополнением к основному источнику средств  к существованию (к оплате по труду или пенсии), либо выступают как помощь при отсутствии основных источников к существованию. Выходное пособие отличается от пособий по социальному обеспечению по одному из важнейших признаков: источнику выплат. Первое производится из средств работодателя, а вторые - из соответствующих бюджетов. Несмотря на эти различия, эти пособия объединяет цель - оказание помощи работникам в случаях, когда они в ней нуждаются.
    Таким образом, выходное пособие является самостоятельным правовым явлением, находящимся на стыке трудового права и права социального обеспечения.
    Императивные нормы ст. 178 ТК РФ связывают право на выходное пособие с основанием прекращения трудового договора (ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, и т.д.). Следовательно, никакие другие обстоятельства (например, вид трудового договора, особенности его субъектного состава) не могут устранить право работника на выходное пособие или ограничить его.
    Вместе с тем закон предусматривает такого рода ограничения либо некоторые особенности в праве работников отдельных категорий на получение выходного пособия.
    Прежде всего, в ч. 1 ст. 178 ТК РФ говорится о праве работника на получение выходного пособия в случае расторжения трудового договора с ним в связи с ликвидацией организации, а также сокращением численности или штата работников организации. Поскольку ст. 81 ТК РФ в качестве основания прекращения трудового договора называет не только ликвидацию организации, но и прекращение деятельности работодателем - физическим лицом, следует считать, что последний случай прекращения трудового договора не охватывается содержанием ч. 1 ст. 178 ТК РФ.
    В Трудовом кодексе Российской Федерации особо оговариваются гарантии освобожденным профсоюзным работникам, избранным в профорган, включая выплаты определенных денежных сумм в случае прекращения полномочий по выборной должности. В этом случае работнику должна быть предоставлена прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника другая равноценная должность в той же организации. При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации организации ее правопреемник, а в случае ликвидации организации - общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняют за этим работником средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года (ст. 375 ТК РФ).
    В трудовом законодательстве Российской Федерации предусмотрены следующие размеры выходного пособия: средний месячный заработок, двухнедельный средний заработок. В отношении некоторых категорий работников особые правила выплаты выходного пособия предусматриваются иными федеральными законами.
    Конвенция N 158 Международной организации труда «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» предусматривает зависимость выходного пособия от трудового стажа работника. В мировой практике, как правило, придерживаются этой нормы. 
    Мировой опыт правового регулирования труда - кладезь премудрости, из которого каждая страна может извлечь для себя много полезного и поучительного. Для России, стремящейся сформировать социально ориентированную рыночную экономику, цивилизованный рынок труда, использование этого опыта представляет особую ценность. Возможным представляется расширение ряда оснований выплаты выходного пособия. Исчисление размера выходного пособия в зависимости от стажа работы в организации будет способствовать стабилизации трудовых коллективов, ибо любой работник серьезно задумается, стоит ли ему терять уже «заработанное» выходное пособие из-за увольнения по собственному желанию без уважительных причин. При этом стоит обратить внимание на то, что выходное пособие можно рассматривать не только как выплату для оказания помощи при расторжении трудового договора, но и как специфическую форму вознаграждения за труд и мотивации персонала.

 на главную | версия для печати 


    Powered by BESTWEB