Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям в социально-экономическом содержании заработной платы и механизме ее регулирования, основными звеньями которого выступают: рыночная самонастройка, меры государственного воздействия и система соглашений и коллективных договоров. Государство, делегировав многие полномочия на уровень хозяйствующих субъектов, практически самоустранилось от регулирования заработной платы во внебюджетной сфере, оставив право устанавливать некоторые гарантии, которые сегодня не соответствуют возможностям российской экономики. Рынок труда сегодня находится в стадии формирования, да и сам по себе не может только через соотношение спроса и предложения рабочей силы обеспечить обоснованный с точки зрения оптимального сочетания интересов работников и работодателей уровень заработной платы.
    В этих условиях система соглашений и коллективных договоров играет ключевую роль в механизме регулирования заработной платы. Перед нами стоит задача, защищая интересы наемных работников, добиваться установления таких гарантий по заработной плате, которые бы обеспечили работающими членам их семей достойный уровень жизни. Работодатели имеют противоположные интересы и объективно заинтересованы в увеличении прибыли компании. Согласование интересов сторон, нахождение взаимоприемлемых решений, исходя из имеющихся условий и возможностей, смягчение социальной напряженности обеспечивает коллективно-договорное регулирование заработной платы. Однако, постоянно адаптируясь к новым экономическим условиям, оно в то же время пока не обеспечивает установления баланса интереса сторон, направленного не только на повышение экономических результатов работы предприятий, отраслей и регионов, но и на установление достойной заработной платы наемным работникам.
    Развитие института оплаты труда в последнее десятилетие характеризуется определенной мобильностью, изменением подходов к определению, как размеров заработной платы, так и способов ее установления. Связано это, в первую очередь, с переходом к рыночной экономике и снижением значения государственной регламентации размеров и систем оплаты труда.
    Наметившаяся тенденция получила развитие в Федеральном законе от 30 июня 2006 года № 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации". Этот Закон внес ряд изменений в главы 20 и 21 Трудового кодекса Российской Федерации. Основное содержание указанных изменений можно свести к трем основным направлениям. Это определение состава заработной платы; изменение порядка установления оплаты труда для работников организаций, финансируемых из бюджета; усиление гарантий работников при осуществлении трудовой деятельности в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных.
    В соответствии с названным федеральным законом № 90-ФЗ термины "заработная плата" и "оплата труда" являются синонимами и обозначают вознаграждение, получаемое работником за труд, что в большей степени соответствует теоретическим представлениям науки трудового права и экономики труда.
    Большинство вопросов, относящихся к установлению и регулированию заработной платы в организациях,  законодательство предписывает  решать с использованием механизмов социального партнерства – путем коллективных переговоров по подготовке проектов соглашений и их заключению.
    Система социального партнерства включает в себя  следующие  уровни:

Федеральный;Региональный;отраслевой, межотраслевой;территориальный;локальный.
    В Трудовом кодексе Российской Федерации под соглашением понимается – правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними  экономических отношений, заключаемых между полномочными  представителями работников и работодателей на  федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.
    Согласно статье 135 Трудового кодекса РФ, условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, а условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации - не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными законодательством.
    В РФ колдоговорное регулирование заработной платы основывается на системе гарантий, нижняя граница которых устанавливается на государственном уровне регулирования социально-трудовых отношений. Затем гарантии по заработной плате в каждом последующем раунде переговоров, начиная с Генерального соглашения РФ и кончая коллективным договором на предприятии, могут быть установлены на более высоком уровне, чем в предыдущем. Ключевую роль в обеспечении действенности системы колдоговорного регулирования заработной платы является мера ответственности сторон за выполнение взятых на себя обязательств. 
     В настоящее время заключено Республиканского соглашение между Правительством Республики Башкортостан, объединениями работодателей Республики Башкортостан и Федерацией профсоюзов Республики Башкортостан на 2008-2010 годы, 19 отраслевых соглашений, заключенных на республиканском уровне, 62 межотраслевых территориальных соглашения, 159 отраслевых территориальных соглашений и свыше 7 тысяч коллективных договоровПроцент организаций, входящих в Федерацию профсоюзов, коллективными договорами составляет 93% (2006 г. - 92%). Их действие в 2007 году распространяется на более чем 840 тысяч, что составляет 99% от общего количества работающих членов профсоюзов. 
    Важное значение имеет наличие реального механизма равного доступа к информации, необходимой для обоснования своих требований на уровне организации. Право на получение информации предоставлено в Трудовом Кодексе РФ. Однако следует учитывать, что соответствующая статья сформулирована в самом общем виде и что имеют сложности, с которыми сталкиваются профсоюзные комитеты организаций при получении необходимой информации для обоснования уровня заработной платы. 
    В республике по соглашениям всех уровней предусматривается предоставление работодателями информации, по  финансовому состоянию предприятий.
 
    2. Возможности влияния профсоюзов на установление уровня заработной платы и методы ведения переговоров
    Задачи по колдоговорному регулированию заработной платы вытекают из самой сути профсоюзов, как объединения работников с целью защиты их интересов. Предприниматели, стремясь к максимизации прибыли, заинтересованы в выплате заработной платы наемным работникам, которая бы составляла наименьшую долю во вновь созданной стоимости. Интересы же наемного работника, которые призваны защитить мы через соглашения и коллективные договоры, заключаются в том, чтобы за свой труд получить достойную заработную плату, отражающую его социальный статус и обеспечивающую его семье нормальный уровень жизни.
    Относительно низкий размер вознаграждения за труд, не соответствующий уровню развития российской экономики и ее потенциалу, той роли, которую играет оплата труда в формировании человеческого капитала, требует от профсоюзов усиления давления на органы власти и работодателей с целью повышения реального содержания заработной платы. Предприниматели и работодатели должны быть поставлены в такие условия, при которых выплата достойной заработной платы являлась бы условием ведения своего бизнеса. В рыночной экономике, где действует закон спроса и предложения, профсоюзы могут повлиять на механизм формирования заработной платы наемных работников, воздействуя на изменение спроса на труд или его предложения.

    3. Колдоговорная практика установления тарифных, доплат и надбавок.
    Вознаграждение за труд (выполнение трудовой функции в соответствии с заключенным трудовым договором) согласно данному в ст. 129 ТК РФ определению состоит из трех частей: основной (тарифной), компенсационной и стимулирующей.
    Основная часть заработной платы, иногда называемая тарифной, исчисляется на основе установленных Трудовым кодексом Российской Федерации критериев - квалификация работника, сложность, количество, качество и условия выполняемой работы.
    В Республиканском соглашении на 2008-2010 гг.. предусмотрено применять при установлении тарифной ставки первого разряда работникам межотраслевые соотношения и размеры месячных тарифных ставок первого разряда рабочих основных профессий  и размеры минимальной месячной тарифной ставки (оклада) межотраслевых (сквозных) профессий рабочих и должностей служащих.
В Республиканском соглашении на 2008-2010 гг.. предусмотрено обеспечивать индексацию заработной платы (в том числе задержанной) опережающими темпами в связи с ростом потребительских цен.

     Важно, что бы в коллективном договоре был прописан четкий механизм индексации тарифных ставок и окладов, включая периодичность (или порог индексации) и степень компенсации удорожания стоимости жизни, бес ссылок  на учет финансовых возможностей предприятия.

    4. Участие профсоюзов в разработке форм и систем оплаты труда
    В современных условиях государственные гарантии по оплате труда работников, в соответствии со статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации, включают в себя лишь некоторые аспекты установления и регулирования заработной платы:
1) величина минимального размера  оплаты труда;
2) величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы;
3) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
4) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
5) ограничение оплаты труда в натуральной форме;
6) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения  деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
7) государственный надзор и контроль за полной и  своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
8) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом,  законами, иными нормативными правовыми актами,  коллективными договорами, соглашениями;
9) сроки и очередность выплаты заработной платы.
    Очевидно, что круг государственных гарантий по оплате труда ограничен и не может в полной мере защитить интересы работника. Например, минимальный размер оплаты труда, устанавливаемый федеральным законом, в настоящее время составляет менее  60% прожиточного минимума трудоспособного человека. 
    Трудовое законодательство РФ  дает право профсоюзам давать свою оценку и высказывать предложения по разрабатываемым формам и системам оплаты труда в организациях. 
    Согласно трудовому кодексу системы оплаты труда должны устанавливаться коллективными договорами, и значит, они должны являться составной частью коллективных договоров. Однако анализ коллективных договоров показывает, что в некоторых из них не приводятся формы и системы оплаты труда, в том числе  утвержденные руководством организации с учетом мнения профсоюзного комитета. В связи с этим целесообразно, чтобы в отраслевых и региональных соглашениях предусматривались пункты, прямо обязывающие предприятия включать в коллективные договора и системы оплаты труда.
    Согласно Генеральному соглашению на 2005-2007 гг. в коллективные договора обязательно включается пункт о повышении доли заработной платы работника в себестоимости продукции. Дальнейшему развитию социального партнерства и обеспечению более высокого уровня социальной защищенности работников отрасли послужило заключение в июне 2007 года  Отраслевого тарифного соглашения  организаций химических отраслей РБ на 2007-2009 годы, где предусмотрены обязательства работодателя согласно положений Республиканского Соглашения РБ и Отраслевого тарифного соглашения РФ, в том числе:
    п. 5.2 ОТС РБ: Минимальный размер тарифной ставки (оклада) рабочих 1-го разряда, занятых в нормальных условиях труда в организациях химической, нефтехимической, нефтеперерабатывающей, медицинской, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности,  системы  нефтепродуктообеспечения и транспорта нефтепродуктов Республики Башкортостан, устанавливается с 1 января 2008 года в размере не менее 1,2 величины прожиточного минимума трудоспособного населения в Республике Башкортостан.
    Установленный минимальный размер тарифной ставки является основой для дифференциации минимальных размеров тарифных ставок (окладов) всех профессионально-квалификационных групп работников, включая работников организаций непроизводственной сферы, входящих в структуру организаций, с учетом сложившихся отраслевых пропорций в уровнях оплаты труда.
    п. 5.3 ОТС РБ: По окончании каждого квартала проводится индексация заработной платы, исходя из индекса роста величины прожиточного минимума трудоспособного населения в РБ на основании данных Федеральной службы государственной статистики (Росстат) нарастающим итогом с момента предыдущей индексации. Заработная плата работников непромышленного персонала индексируется одновременно с индексацией заработной платы работников промышленно-производственного персонала. Темпы роста оплаты труда руководителей, специалистов и служащих не могут опережать темпов роста оплаты труда рабочих.
В коллективных договорах может быть принят иной порядок индексации, который обеспечивает более высокий уровень тарифных ставок (окладов).
    Анализ показывает, что вопросы организации и совершенствования  оплаты и нормирования труда далеко не всегда отражаются в коллективных договорах организациях. Учитывая недостаточное отражение вопросов нормирования труда в коллективных договорах, целесообразно профсоюзным организациям включать в коллективные договора положения, обеспечивающие использование социально-обоснованных норм труда. В последнее время повышается интерес работодателей к внедрению в организациях гибких систем оплаты труда. Они предполагают установление «плавающих» окладов (тарифных ставок) в пределах вилки или по квалификационным уровням с периодическим пересмотром окладов, как в сторону повышения, так и сторону понижения в зависимости от оценки индивидуальных результатов труда при использовании такой модели в организациях профкому следует поставить под контроль объективность и справедливость оценки результатов труда и адекватность этим результатам устанавливаемого оклада.
    Необходимо отметить, что условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, а условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации - не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными законодательством.
    Таким образом, большинство вопросов, относящихся к установлению и регулированию заработной платы в организациях,  законодательство предписывает  решать с использованием механизмов социального партнерства – путем коллективных переговоров по подготовке проектов соглашений и их заключению

 на главную | версия для печати